Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ Dyrektorze – prowadź przez zmiany część 2

Dyrektorze – prowadź przez zmiany część 2

08:59 08-11-2017

Dla kogo: Dyrektorzy

Kategoria: Wicedyrektorzy , Rozwój osobisty , Zarządzanie Oświatą

Dyrektor podobnie jak artysta powinien posiadać wizję swego dzieła. Jaką więc postawę przyjąć ma dyrektor by czas zmian otwierał tylko nowe możliwości, a nie był okresem lęku?

Definicja zmiany

Można ją nazwać zaistnieniem innej sytuacji w stosunku do istniejącej dotychczas, lub inaczej: wypełnianiem luki między stanem obecnym a pożądanym stanem przyszłym poprzez: planowanie, wdrażanie, wykonywaniem zadań z wykorzystaniem ludzi i materiałów, ewaluację i ocenianie – czy i na ile zamierzenia zostały zrealizowane. Zmiana sama w sobie nie jest wartością ani pozytywną, ani negatywną. (Wiesława Olczykowska, 2008)[1]

Zmiana jako proces

Każda zmiana definiowana jest jako proces. Nie przebiega według gotowych schematów, ale powinna być zaplanowana i przemyślana. Zdarza się, że prowadzi do rezultatów, które nie są do końca określone, ponieważ zachodzą w zespole ludzkim i mogą być przez niego zaburzone w wyniku oporu wobec zmiany. Opór to nic innego jak niezdolność lub niechęć do akceptacji zmian, które są postrzegane jako szkodzące lub zagrażające danej osobie lub grupie.

Dlaczego pracownicy stawiają opór?

Jak mówi III zasada dynamiki Newtona, każda akcja wywołuje reakcję – wprowadzając zmiany w firmie, będziemy mieć do czynienia z oporem wśród pracowników. Ale czym jest w ogóle opór? Pojęcie to kojarzy się przede wszystkim z: wrogością wobec obecnego status quo, ze świadomym, celowym przeciwstawianiem się narzucanym decyzjom, z niechęcią wobec rzeczy niepewnych, nowych. Ludzie stawiają opór wobec zmian, kiedy czują, że bilans korzyści i kosztów zmian jest ujemny. Może to wynikać z niewłaściwej oceny sytuacji, braku możliwości zrozumienia wszystkich skutków zmiany i braku zaufania, którego przyczyną może być zakłócona komunikacja między przełożonym a kadrą. Często boją się, ze w wyniku wdrożenia zmiany utracą coś, co ma dla nich konkretną wartość. W większości przypadków odnosi się do zmniejszenia wynagrodzenia. Niektórzy demonstrują opór wobec zmian, ponieważ obawiają się, że będą musieli zdobywać wymagane nowe umiejętności lub wręcz utraty pracy. Często czynnikiem zakłócającym wprowadzanie zmian jest brak motywacji.

Ważne jest żeby przeciwników zmian nie przekonywać na siłę, nie naciskać. Rolą kreatora zmian jest wskazanie pozytywnych stron poprzez właściwą komunikację. To jednak zadanie, które nie należy do łatwych. Rzeczą oczywistą jest, że rola pracowników w procesie zmian jest niezbędna. Ludzie często wyrażają pogląd, że lubią zmiany, ale nie lubią być zmieniani. Cały proces wdrażania zmian należy więc zacząć od organizacji zespołu, wyjaśnienia znaczenia potrzeby zmian i możliwie jak najwięcej osób uczynić podmiotami. Nie oznacza to, iż wszyscy powinni decydować. Ta rola należy do dyrektora. Chodzi o stworzenie warunków sprzyjających otwartej komunikacji i wyrażania opinii. To są naturalne potrzeby ludzkie i jeśli nie będą zaspokojone, to ludzie popadną w stan niezadowolenia, braku osobistego zaangażowania i chęci działania na rzecz dobra placówki.

Katarzyna Czernicka-Kujawska

 


[1] W. Olczykowska, Warsztaty Bibliotekarskie (25/26), czerwiec 2008

Ekspert edurady

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x