Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ Nowelizacja zawierania umów

Nowelizacja zawierania umów

08:26 21-08-2017

Dla kogo: Dyrektorzy , Organy prowadzące , Księgowi

Kategoria: Prawo oświatowe , Księgowość i finanse , System oświaty

Dziś kolejny odcinek cyklu „Dyrektor jako pracodawca”. Przyjrzyjmy się dzisiaj bliżej nowelizacji ustawy Kodeks pracy w zakresie sposobu zawierania umów.

Przyjrzyjmy się dzisiaj bliżej nowelizacji ustawy Kodeks pracy w zakresie sposobu zawierania umów. Od dnia 22 lutego 2016 r. art. 25  Kodeksu Pracy uzyskuje brzmienie: umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:1)  jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Z wyliczenia rodzajów umów o pracę usunięto umowę na czas wykonania określonej pracy i umowę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Ta ostatnia  może być umową limitowaną albo umową obiektywnie uzasadnioną Usunięcie z art. 25 § 1  umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest zmianą mało istotną, gdyż umowa na zastępstwo nie jest ona odrębnym rodzajem umowy o pracę, lecz jedną z umów na czas określony. Jej charakter pozostanie niezmieniony. Podlegać będzie regulacji dotyczącej umów na czas określony obiektywnie uzasadnionych.

Ponadto od dnia 22 lutego 2016 r. art. 251 uzyskuje brzmienie: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1)  w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2)  w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3)  w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4)  w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Limit czasu trwania umowy wynosi 33 miesiące. Może on być wykorzystany jednorazowo lub w częściach, przy czym części nie może być więcej niż trzy. Długość trwania poszczególnych umów w ramach limitu oraz wymiar ewentualnych przerw między nimi są bez znaczenia. Umów na czas określony obiektywnie uzasadnionych  nie uwzględnia się przy obliczaniu tych limitów.

Zawarcie jednej z umów wymienionych w § 4 pkt 1–4 nie oznacza, że jest to umowa obiektywnie uzasadniona. Niezbędne do tego jest spełnienie dwóch przesłanek. Po pierwsze – zawarcie umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania. Po drugie – jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.  Zawarcie umowy na czas określony obiektywnie uzasadnionej powoduje powstanie  obowiązków informacyjnych. Pracodawca zobowiązany jest bowiem zamieścić w umowie  informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i jej przyczynie.

Przekroczenie limitów określonych w § 1 powoduje przekształcenie się umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Następnego dnia po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony umowa strony staje się umową na czas nieokreślony. Natomiast w przypadku zawarcia czwartej umowy na czas określony staje się ona umową na czas nieokreślony w dniu jej zawarcia.

W kolejnym artykule przyjrzymy się sposobom rozwiązania umów o pracę zawartych na podstawie Kodeksu pracy.

Jolanta Fiedeń-Zabłotny

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x