Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ Zarządzanie zespołem – co może pójść nie tak? Część 2 – jak naprawiać

Zarządzanie zespołem – co może pójść nie tak? Część 2 – jak naprawiać

09:36 06-02-2018

Kategoria: Rozwój osobisty , Od redakcji

Atmosfera szkole wpływa na jakość kształcenia i wychowania. Zadowolony, uśmiechnięty dyrektor to również optymistycznie nastawieni nauczyciele, a w takiej atmosferze dzieci lepiej się uczą.

Pierwszą część artykułu znajdą Państwo tutaj.

Budowanie zaufania

Zaufanie w zespole to coś więcej niż tylko przekonanie, że druga osoba podąża w tym samym kierunku czy przewidywanie zachowania innej osoby czy też przekonanie o tym, że nas nie skrzywdzi. Zaufanie w zespole to w pełni świadome uzależnienie się członków zespołu od siebie nawzajem oraz wiara, że nie zostanie ono wykorzystane na czyjąś niekorzyść. Zaufanie buduje taki komfort w pracy, że członkowie zespołu nie muszą dbać o zabezpieczanie swoich interesów, ani dbać o swoją indywidualną pozycję w zespole. Jest to bardzo trudny proces, ale zarazem bardzo korzystny, ponieważ zespoły w których panuje zaufanie: przyznają się do swoich słabości i błędów, proszą o pomoc, pozwalają pytać i przyjmują propozycje dotyczące ich obszarów odpowiedzialności, stosują zasadę domniemania racji drugiej strony, zanim wyciągną negatywne wnioski, podejmują ryzyko proponowania rozwiązań i pomocy, doceniają i wykorzystują umiejętności i doświadczenia innych osób, poświęcają czas i energię na ważne sprawy a nie na politykę, bez oporów przepraszają i przyjmują przeprosiny, chętnie uczestniczą w spotkaniach i poszukują możliwości pracy grupowej . Jak zatem budować to zaufanie? Jest to proces długotrwały i bardzo trudny. Warto wykorzystać kilka podpowiedzi np. w czasie spotkań zaproponować ćwiczenie odnoszące się do osobistych przeżyć, np. niech każdy członek zespołu powie czy ma rodzeństwo, jakie ma hobby, czy też jakie ma marzenie. Kolejne bardzo ciekawe ćwiczenie, z pewnością do wykorzystania na radzie pedagogicznej, jest określenie: co każdy z członków zespołu wnosi dobrego dla pracy zespołu oraz obszaru w którym powinien się doskonalić. Wprawdzie ta technika może być trudna, to jeśli członkowie podejdą do niej serio, dostarcza każdemu z osobna jak i całej grupie wielu cennych informacji. Rolą lidera w budowaniu zaufania jest przykładne zademonstrowanie współzależności. Wymaga to podjęcia ryzyka utraty dobrego wizerunku, musi być przy tym szczera, gdyż udawana współzależność jest gruntem dla manipulacji, która jest bardzo negatywnym procesem. Budowanie autentycznego zaufania stwarza z kolei grunt do powstania konfliktu. Członkowie zespołu bowiem nie obawiają się bowiem sądu kolegów i szczerze wyrażają swoje opinie i pomysły.

Obawa przed konfliktem

Obawa przed konfliktem jest z jednej strony uzasadniona, gdyż przezwyciężanie konfliktu jest po prostu trudne i wymagające. Jednak wszystkie silne i trwałe związki wymagają konstruktywnego konfliktu, gdyż tylko taki jest szansą na rozwój. Niestety wiele osób unika konfliktu, bądź wchodzi w kłótnie polityczne, osobiste spory i wzajemne obrażanie się, co jest działaniem destrukcyjnym. Zespoły, które potrafią zaangażować się w produktywny konflikt, zazwyczaj znajdują rozwiązanie problemu w krótkim czasie i co ważne, są bardziej skuteczne. Paradoksem ucieczki od konfliktu jest to, że ludzie unikający konfliktu zazwyczaj i tak żyją w napięciu i niewyjaśnionych sporach, natomiast konfrontacja różnorodnych opinii jest twórcza i oczyszczająca, o ile strony mają do siebie zaufanie (a więc przezwyciężą pierwszą dysfunkcję). Zespoły zaangażowane w konflikt mają ożywione ciekawe zebrania, poznają i wykorzystują pomysły wszystkich swoich członków, szybko rozwiązują prawdziwe problemy, ograniczają do minimum politykę, otwarcie dyskutują nad najistotniejszymi sprawami . Aby przełamać niechęć do angażowania się w konflikt Lencioni proponuje aby dany członek zespołu poszukiwał zagadnień rodzących niezgodności i ujawniał je. W toku dyskusji natomiast ktoś powinien uświadamiać na bieżąco, że ta dyskusja jest sensowna, celowa i twórcza i że wytrwale należy dążyć do rozwiązania sporu. Ważne jest także, aby po zakończeniu dyskusji ponownie uświadomić zespołowi, że była niezbędna i potrzebna. Lider zespołu powinien z jednej strony zachować powściągliwość w troku konfliktu a z drugiej modelować zachowania członków zespołu, co jest niezwykle trudne. Jeśli zespół podejmuje decyzje na skutek produktywnego konfliktu, to jego członkowie mogą się z nią utożsamiać, co z kolei skutkuje zaangażowaniem.

Anna Bronisz - uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli Eko-Tur

 

Ekspert edurady

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x