Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ PODSTAWY UMIEJĘTNEGO ZARZĄDZANIA KONFLIKTEM: Rozpoznanie rodzaju konfliktu

PODSTAWY UMIEJĘTNEGO ZARZĄDZANIA KONFLIKTEM: Rozpoznanie rodzaju konfliktu

09:15 23-10-2018

Dla kogo: Dyrektorzy , Nauczyciele

Kategoria: Bezpieczeństwo w szkole , Zarządzanie Oświatą

Umiejętność właściwego zarządzania konfliktem wpływa pozytywnie na rozwój placówki, relacje międzyludzkie i atmosferę w grupie, na czym powinno szczególnie zależeć przełożonym i to każdego szczebla.

W przekonaniu wielu ludzi konflikt jest czymś złym, stresującym i niepożądanym, choć nieuniknionym.[1] Jeśli wymknie się spod kontroli, potrafi zniszczyć nawet najlepsze relacje między osobami, utrudnić, a nawet uniemożliwić im współpracę. Dlatego właśnie umiejętność właściwego zarządzania (kierowania) konfliktem w każdej wspólnocie ludzkiej, także w szkole, jest tak ważna i stanowi istotę radzenia sobie z tym wyzwaniem. Ma decydujące znaczenie z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi, wpływa pozytywnie na rozwój placówki, relacje międzyludzkie i atmosferę w grupie, na czym powinno szczególnie zależeć przełożonym i to każdego szczebla.

Przez zarządzanie konfliktem należy rozumieć świadome podejście do zaobserwowanych zakłóceń w kontaktach między osobami, prowadzące do nazwania rzeczywistego problemu i jego trwałego rozwiązania w sposób jak najkorzystniejszy dla wszystkich zainteresowanych. I właśnie celem pierwszej części opracowania będzie próba przedstawienia tego zagadnienia w świetle literatury przedmiotu.  

W kierowaniu konfliktem ważne jest nie tylko rozpoznanie, z jakim rodzajem konfliktu ma się do czynienia, ale także wiedza, jaki sposób reagowania na sytuacje konfliktowe prezentują osoby w niego zaangażowane, czy mają podejście konstruktywne, czy destruktywne. Istotna jest wreszcie znajomość metod rozwiązywania sporów.

W zasadzie już każdą zależność od siebie co najmniej dwóch osób można uznać za pierwszy poziom konfliktu (strukturalny), który Morton Deutsch nazywa konfliktem potencjalnym. Drugim poziomem jest konflikt ukryty (poziom psychologiczny). Na tym etapie jednostka dostrzega niemożliwe do pogodzenia różnice potrzeb, zagrożenia interesów i wartości. Trzecim poziomem jest konflikt jawny (poziom zachowań), podczas którego podejmowane są konkretne działania zmierzające do eskalacji, złagodzenia lub rozwiązania.[2]

 Mówiąc o konflikcie z perspektywy podmiotowej, osób, jakie mogą być w niego zaangażowane, należy pamiętać, że dotyczy on różnych rodzajów relacji, począwszy od wewnętrznej (osobistej), przez relacje międzyludzkie i międzygrupowe. Najczęściej ma charakter procesu, który jest dynamiczny, gdyż jeśli nie zostanie odpowiednio wcześnie rozpoznany i umiejętnie rozwiązany, ogarnia swoim zasięgiem coraz szersze grono.

Istotą konfliktu wewnętrznego (intrapersonalnego) jest rozdźwięk pojawiający się między motywacjami i przekonaniami osoby, a jej wyborami, czynami czy też doświadczeniami. Niemożność lub nieumiejętność uporania się z konfliktem wewnętrznym skutkuje uczuciem zawodu i frustracji, a obracając się przeciwko otoczeniu, staje się zarzewiem konfliktu międzyosobowego, a w przypadku grupy może doprowadzić do konfliktu organizacyjnego.[3]

Dwoma najczęstszymi typami konfliktów międzyosobowych są: intuicyjny i hierarchiczny. Konflikt intuicyjny ma charakter konfliktu ukrytego i sprowadza się do negatywnego nastawienia do określonej osoby, braku akceptacji jej sposobu bycia, ogólnej niechęci, a przy byle okazji przekształca się w otwarty konflikt.[4] Patrząc z  perspektywy radzenia sobie z konfliktem, byłoby idealnie, gdyby udawało się opanować sytuację na tym właśnie etapie, jednak w praktyce jest to bardzo trudne, szczególnie w przypadku osób dorosłych. Z dziećmi jest łatwiej, gdyż one otwarcie wyrażają swoje sympatie i antypatie. Można wówczas oddziaływać profilaktycznie przez rozmowę czy działania mające na celu integrację poszczególnych członków i całego zespołu.

Z kolei konflikt hierarchiczny wynika ze struktury organizacyjnej, zależności i podległości osób. Jego rozwiązanie w dużej mierze zależy od dojrzałości stron i umiejętności emocjonalnego oddzielenia się od pełnionej funkcji. Dotyczy to przede wszystkim przełożonych. Traktowanie uwag i krytyki osób trzecich w sposób osobisty i emocjonalny jako atak na siebie, znacznie utrudnia dochodzenie do porozumienia i sprawia, że bardzo szybko od konfliktu interesów przechodzi się do konfliktu relacji.

W przypadku konfliktów organizacyjnych wskazuje się na konflikty wewnątrzgrupowe (dotyczące osób należących do tej samej organizacji czy klasy) i międzygrupowe, czyli takie, które angażują odrębne zespoły ludzkie. Na poziomie szkoły bardzo często zdarza się, że nierozwiązany konflikt między dwoma uczniami eskaluje w kierunku konfliktu grupowego, kiedy dochodzi do momentu, w którym strony zaczynają szukać sojuszników i tworzyć wokół siebie obozy zwolenników, co znacznie utrudnia dojście do porozumienia.

Ze względu na przyczyny, rozróżnia się pięć rodzajów konfliktów: wartości, relacji, danych, strukturalny, interesów. Z konfliktem wartości mamy do czynienia w sytuacji, kiedy jednostka lub grupa nadmiernie eksponuje swoje odmienne przekonania i jest nietolerancyjna wobec tego, co jest ważne dla innych osób. Konflikt relacji pojawia się w wyniku silnych negatywnych emocji, stereotypów i uprzedzeń, które warunkują złą komunikację i błędne odczytywanie zachowań i intencji drugiej osoby. Poradzenie sobie z tego rodzaju konfliktem wymaga zwykle ustalenia zasad realizowania wartości, wyrażania przekonań w sposób, który nie będzie ograniczał wolności innych osób. Konflikt danych powstaje, gdy strony są niedoinformowane, wyciągają wnioski na podstawie niekompletnych lub fałszywych informacji, co prowadzi do odmiennych interpretacji tych samych przesłanek. W takiej sytuacji wystarczy doprowadzić do konfrontacji i uzupełnić brakujące dane. Konflikt strukturalny wiąże się z hierarchicznym, o którym była mowa wcześniej. Może wynikać z nierównego rozkładu sił, złej organizacji przestrzeni, ograniczeń czasowych, niejasnego podziału obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności, a także z opozycyjnych ról społecznych. Konflikty interesów wynikają z rywalizacji osób o bardzo konkretne, ale ograniczone dobra, dążenie do zaspokojenia potrzeb kosztem drugiego.[5] Jest to jednocześnie ten rodzaj konfliktu, który stosunkowo łatwo załagodzić, a nawet rozwiązać, jeśli się nim umiejętnie pokieruje i nie dopuści się, żeby przerodził się w konflikt relacji. 

Widać zatem, jak złożonym zjawiskiem w relacjach międzyludzkich jest konflikt. Środowisko szkolne nie jest wolne od żadnego z przywołanych powyżej typów ze względu na swój charakter złożonej, w wielu przypadkach kilkupokoleniowej społeczności o strukturze hierarchicznej. Każdy członek tej wspólnoty ma swój dominujący sposób reagowania na konflikt, co ma niemałe znaczenie dla radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w szkole.

 


[1] Szerzej na temat negatywnego podejścia do konfliktu patrz: tamże, s. 64-68.

[2] Por. M. Rafalska, Podstawowe umiejętności mediacyjne. Materiały pomocnicze, https://kipdf.com/podstawowe-umiejtnoci-mediacyjne_5aaf8dd61723dd499c6347a5.html

[3] Por. Ch. Carré, Sztuka rozwiązywania konfliktów, tłum. R. Wyborski, Chorzów 2008, s. 14-16.

[4] Por. tamże, s. 16-20.

[5] Por. W. Cwalina, J. Sobek, 5-2. Psychologia organizacji i zarządzania – przywództwo, konflikty, negocjacje, motywacja do pracy, systemy zarządzania, http://nop.ciop.pl/m5-2/m5-2_2.htm.

Anita Sklepkowska

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x