Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ PODSTAWY UMIEJĘTNEGO ZARZĄDZANIA KONFLIKTEM: Znajomość podstawowych procedur rozwiązywania konfliktów

PODSTAWY UMIEJĘTNEGO ZARZĄDZANIA KONFLIKTEM: Znajomość podstawowych procedur rozwiązywania konfliktów

09:26 06-11-2018

Dla kogo: Dyrektorzy , Nauczyciele

Kategoria: Bezpieczeństwo w szkole , Zarządzanie Oświatą

Skuteczność metody rozwiązania konfliktu zależy w dużym stopniu od jego przyczyny i rodzaju, poziomu eskalacji, strategii radzenia sobie stron w takich sytuacjach.

Wiele codziennych konfliktów szkolnych i nie tylko, udaje się stronom rozwiązać samodzielnie. Szczególnie, jeśli są to tzw. pseudokonflikty[1], ich przyczyna jest błaha, a relacje między osobami przynajmniej poprawne. Wówczas, dzięki wyjaśnieniu wątpliwości, można ograniczyć lub zatrzymać dynamikę konfliktu[2], jednak nie zawsze to się udaje i w takiej sytuacji trzeba sięgnąć po inne sposoby, posiłkując się pomocą trzeciej strony. W literaturze przedmiotu wymienia się cztery podstawowe procedury rozwiązywania konfliktów: negocjacje, facylitacje, mediacje i arbitraż.

            Negocjacje polegają na bezpośrednich rozmowach w celu osiągnięcia porozumienia, zawarcia transakcji lub rozwiązania problemu. Do negocjacji w warunkach konfliktowych dochodzi, kiedy strony uznają swoją współzależność, są w stanie określić swoje interesy i chcą pracować zarówno nad rozbieżnymi, jak i pokrywającymi się celami, (…) a także kiedy dostępne są procedury umożliwiające ludziom rozmawiania w sposób rozwiązujący problem.[3] Warunkiem jest tu przyjęcie rozwiązań akceptowalnych przez obie strony. Przebieg rozmów i treść porozumienia zależą bezpośrednio od uczestników. Facylitacja przypomina negocjacje, z tą różnica, że bierze w nich udział osoba trzecia – facylitator, ekspert od przebiegu rozmów, czuwający nad spokojnym przebiegiem spotkania. Facylitatorem powinna być osoba bezstronna, akceptowana przez obie strony konfliktu. Jeśli bezpośrednie negocjacje nie doprowadzą do porozumienia lub nastąpi eskalacja konfliktu, można przeprowadzić mediację. Mediator, w odróżnieniu od facylitatora, nie tylko czuwa nad spokojnym przebiegiem spotkania, ale także pomaga w poszukiwaniu wspólnego rozwiązania, a w przypadku silnego konfliktu, może pośredniczyć pomiędzy stronami w ramach tzw. mediacji pośredniej. Mediator musi posiadać określoną wiedzę i kompetencje, być osobą neutralną, bezstronną, akceptowaną, a sam proces przebiega z zachowaniem dobrowolności i poufności, według ściśle określonych reguł.[4] Arbitraż polega natomiast na scedowaniu obowiązku poszukiwania rozwiązania kwestii spornej na osobę arbitra. Strony zobowiązują się respektować jego decyzje.[5]

            Wszystkie przywołane powyżej procedury mogą przynieść określone korzyści w rozwiązywaniu konfliktów szkolnych, ale mają także swoje ograniczenia, co m.in. stanie się przedmiotem rozważań w kolejnym rozdziale. Nie każda sprawa nadaje się do mediacji, nie w każdej rozstrzygnięcie arbitra będzie trwałe, zadowalające i zapewni spokój w kontaktach między stronami. Nie zawsze można sięgnąć po facylitację, a w wielu przypadkach strony nie będą zdolne do samodzielnych negocjacji. Skuteczność metody rozwiązania konfliktu zależy w dużym stopniu od jego przyczyny i rodzaju, poziomu eskalacji, strategii radzenia sobie stron w takich sytuacjach. 

            Na podstawie powyższych analiz dotyczących rodzajów konfliktów, stylów i strategii radzenia sobie ludzi w sytuacjach konfliktowych i procedur rozwiązywania sporów, można stwierdzić, że skuteczne zarządzanie konfliktem wymaga dużej wiedzy na temat tych zagadnień. Oczywiście w codziennej praktyce wielu ludzi reaguje intuicyjnie, jednak od osób, którym powierzono kierowanie zespołem, szczególnie tak wrażliwym i zróżnicowanym, jak to jest w przypadku środowiska szkolnego, należałoby oczekiwać większej świadomości i odpowiednich umiejętności, aby nie tylko szybko reagować w sytuacjach trudnych, ale także by te działania zmierzały do rozwiązania konfliktu, a nie tylko chwilowego wyciszenia lub przekierowania na inną sferę wzajemnych kontaktów.

 


[1] Zob. G. Nordhelle, Mediacja. Sztuka rozwiązywania konfliktów, tłum. K. Drozdowska, Gdańsk 2010, s. 63.

[2] Diemunt Hauk wyszczególnia pięć stopni dynamiki konfliktu: 1) prowokacja, 2) utrata twarzy, 3) szukanie sprzymierzeńców, 4) sięganie po przemoc fizyczną, 5) niszczenie drugiej osoby za cenę samozniszczenia. (Por. D. Hauk, Łagodzenie konfliktów w szkole i w pracy z młodzieżą. Poradnik do treningu mediacji, tłum. M. Jałowiec, Kielce 2002, s. 63.

[3] W.W. Wilmot, J.L. Hocker, Konflikty między ludźmi, tłum. M. Höffner, dz. cyt., s. 335.

[4] Wbrew mniemaniu wielu osób, zwykłe pośredniczenie w konflikcie nie jest jeszcze mediacją.

[5] Opracowanie m.in. na podstawie: K. Bargiel-Matusiewicz, Negocjacje i mediacje, Warszawa 2010, s. 41-42.

Anita Sklepkowska

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x