Grupa Eko-Tur Instytut Kształceni Eko-Tur Doradztwo Prawne Eko-Tur Baza Nauczycieli Edurada PrimoPsyche
powrót

Jesteś tutaj: Strona główna \ Biblioteka pedagogiczna \ Sposoby motywowania nauczycieli – cz.4

Sposoby motywowania nauczycieli – cz.4

15:23 17-02-2020

Dla kogo: Dyrektorzy

Kategoria: Psychologia i pedagogika , Rozwój osobisty

W dzisiejszym artykule koncentrujemy się na konkretnych działaniach, które mogą mieć motywujący wpływ na pracę nauczycieli. Czy można stworzyć skuteczny system wspierający nauczycieli w ich zawodowych zmaganiach? Autorka artykułu zdaje się mieć gotowe rozwiązania w tym zakresie.

Szkolenia

Jest to bardzo ważny czynnik motywujący, ponieważ odnosi się do najważniejszej sfery życia każdego pracownika, czyli rozwoju. Wiedza i umiejętności pracowników, pomnażane przez różne formy rozwoju, są dla pracodawców nieocenionym pozytywem. Jeżeli szkolenie ma przynieść korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, powinno się opracować strategie szkoleniowe. Dobrze rozpoznane potrzeby naszego grona pedagogicznego są podstawą stworzenia takiej strategii. Składać się na nią powinny zarówno szkolenia stricte zawodowe, osobiste zainteresowania nauczycieli jak szkolenia ze zdiagnozowanych przez dyrektorach obszarów „do pracy”, czyli tych wymagających poprawy. W mojej opinii, takim obszarem są kompetencje miękkie pracowników. Dlatego jestem zwolenniczką szeroko pojętej pracy własnej pod postacią superwizji, grup fokusowych i szkoleń z pracy nad swoimi zasobami. Niestety, ten rodzaj szkoleń jest stosunkowo drogi i wymaga ograniczonej kontroli ze strony dyrektora np.: osoba prowadząca suprwizje nie może dać żadnego feedbacku osobie zarządzającej, co często je niepokoi.

Awans zawodowy

Każdy pracownik docelowo poprzez wykonywanie swoich obowiązków i zdobywanie doświadczenia dąży do uzyskania awansu. W zależności od stanowiska oraz profesji bardzo różnie może wyglądać droga do niego.

Awans zawodowy nauczyciela jest ściśle określoną i zamkniętą procedurą, która jak wynika z moich rozmów z nauczycielami, w bardzo małym stopniu motywuje do rozwoju. Istnieje jednak sposób, aby stał się on narzędziem prawdziwej motywacji. Sposób ten jest zarazem bardzo prosty jak i trudny w wykonaniu. Gdyby dyrektor poświęcił czas na spotkanie rozwojowe z każdym pracownikiem, który stoi przed otwarciem kolejnego stopnia awansu, przedyskutował z nim jego oczekiwania, pragnienia zawodowe oraz źródła frustracji, sytuacja ta mogłaby ulec zmianie. Nauczyciel poczułby się jednocześnie potraktowany podmiotowo, poczułby się ważnym elementem zespołu, ale także dostałby szansę stworzenia adekwatnego i przemyślanego planu rozwoju zawodowego. W myśl moich początkowych rozważań zaangażowanie pracowników przechodzi pewnego rodzaju kryzys i próby jego przełamania powinny znaleźć się w zadaniach priorytetowych każdego dyrektora.

Uznanie i wyróżnienia

Wielu wskazuje, iż jest to kwestia bardzo osobista i dla każdego inna. Korzystając z teorii Maslowa można powiedzieć, że czynnikiem motywującym do podjęcia pracy jest zaspokajanie potrzeb. Zarówno podstawowych jak i tych wyższego rzędu. Wartości, które realizujemy poprzez pracę to[1]:

  • Bezpieczeństwo - poprzez zarobki, zaspokajamy potrzeby zarówno takie jak: wyżywienie czy ubranie, ale także te wyższe.
  • Realizacja aspiracji zawodowych – poprzez samokształcenie, udział w szkoleniach zawodowych, osiąganie kolejnych szczebli kariery, czy osiąganie dobrych wyników.
  • Uznanie - praca na stanowisku cenionym wśród innych, wykonywanie trudnych i odpowiedzialnych zadań.
  • Wartości etyczne - uzewnętrznienie uznawanych wartości zarówno w pracy, jak i po za nią.

Uważam, że kwestie te dyrektor może realizować poprzez dobrą znajomość swoich pracowników, poświęcanie czasu na rozmowy z nimi o każdym aspekcie ich pracy. Bardzo chciałabym, aby dobrą praktyką w szkołach stały się okresowe rozmowy podsumowujące. Właśnie w czasie ich trwania, a także, a może przede wszystkim w czasie przygotowywania się do nich, pracownik mógłby poczuć uznanie, możliwość uzewnętrznienia uznawanych wartości. Dyrektor natomiast nabyłby możliwość diagnozy mocnych i słabych stron swojego zespołu, a co za tym idzie, mógłby zaplanować swoje działania wobec pracowników bardziej celowo i adekwatnie.

 


[1] Z. Sekuła, Motywowanie do Pracy Teorie i Instrumenty, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s. 174-175.

Anna Leśniewska - uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Instytut Kształcenia EKO-TUR, Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli 

Redaktor portalu edurada.pl

Zapraszamy do dyskusji na temat artykułu na naszym facebooku


Dodaj komentarz

Nie możesz pisać komentarzy zanim się nie zalogujesz.. Logowanie tutaj.

Komentarze

Nikt nie skomentował jeszcze tej strony

Subskrybuj komentarze przez RSS na tej stronie | RSS dla wszystkich komentarzy

Zadaj pytanie

x

Zapisz się na newsletter

x