Przyjrzyjmy się dzisiaj bliżej nowelizacji ustawy Kodeks pracy w zakresie sposobu zawierania umów. Od dnia 22 lutego 2016 r. art. 25 Kodeksu Pracy uzyskuje brzmienie: umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Z wyliczenia rodzajów umów o pracę usunięto umowę na czas wykonania określonej pracy i umowę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Ta ostatnia może być umową limitowaną albo umową obiektywnie uzasadnioną Usunięcie z art. 25 § 1 umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest zmianą mało istotną, gdyż umowa na zastępstwo nie jest ona odrębnym rodzajem umowy o pracę, lecz jedną z umów na czas określony. Jej charakter pozostanie niezmieniony. Podlegać będzie regulacji dotyczącej umów na czas określony obiektywnie uzasadnionych.
Ponadto od dnia 22 lutego 2016 r. art. 251 uzyskuje brzmienie: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Limit czasu trwania umowy wynosi 33 miesiące. Może on być wykorzystany jednorazowo lub w częściach, przy czym części nie może być więcej niż trzy. Długość trwania poszczególnych umów w ramach limitu oraz wymiar ewentualnych przerw między nimi są bez znaczenia. Umów na czas określony obiektywnie uzasadnionych nie uwzględnia się przy obliczaniu tych limitów.
Zawarcie jednej z umów wymienionych w § 4 pkt 1–4 nie oznacza, że jest to umowa obiektywnie uzasadniona. Niezbędne do tego jest spełnienie dwóch przesłanek. Po pierwsze – zawarcie umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania. Po drugie – jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Zawarcie umowy na czas określony obiektywnie uzasadnionej powoduje powstanie obowiązków informacyjnych. Pracodawca zobowiązany jest bowiem zamieścić w umowie informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i jej przyczynie.
Przekroczenie limitów określonych w § 1 powoduje przekształcenie się umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Następnego dnia po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony umowa strony staje się umową na czas nieokreślony. Natomiast w przypadku zawarcia czwartej umowy na czas określony staje się ona umową na czas nieokreślony w dniu jej zawarcia.
W kolejnym artykule przyjrzymy się sposobom rozwiązania umów o pracę zawartych na podstawie Kodeksu pracy.
