Motywacja jako mechanizm samorozwoju człowieka – teorie motywacji, cz. 2

Nawiązując do artykułu sprzed tygodnia, warto zastanowić się nad etiologią motywacji. Oczywiście, jak przy każdym zagadnieniu tego typu, nie ma jednej teorii wyjaśniającej jej powstanie. Autorzy wskazują na różne przyczyny i przebieg rozwoju motywacji. Wśród wielu różnorakich myśli dotyczących tego tematu możemy wyróżnić trzy podstawowe grupy teorii:

Jest to kolejna koncepcja z grupy teorii potrzeb. Herzberg w latach pięćdziesiątych XX wieku przeprowadził badania, w których obserwował i pytał inżynierów i księgowych, kiedy czują się dobrze w pracy a kiedy nie. Jej autor na podstawie zebranych informacji stwierdził[1], iż u ludzi występują dwie grupy potrzeb. Pierwsze z nich wynikają ze „zwierzęcej” natury człowieka i są to np. wszelkiego rodzaju popędy, dążenie do unikania bólu, czy głodu. Drugie odnoszą się natomiast do nadzwyczajnej natury ludzkiej, np. rozwój, zdolność do osiągnięć.

Herzberg podzielił czynniki motywujące w środowisku pracy na dwie grupy. Pierwsza z nich nazwana „motywatory’’, wpływa na tworzenie się zadowolenia z wykonywanej przez siebie zadań. Są to takie stany, jak: zainteresowanie pracą, możliwości jej kontroli, czy różnorodne wyzwania, z którymi mamy do czynienia. Ogólnie odnoszą się one wszystkie do treści pracy. Przy ich udziale praca przynosi człowiekowi satysfakcję. Druga grupa czynników to „czynniki higieniczne’’. Ich istnienie co prawda nie ma wpływu na stan zadowolenia pracownika jednak, brak tych elementów, zdaniem autora, demobilizuje ludzi. Są to między innymi: pieniądze, poczucie bezpieczeństwa, czyli składniki środowiska pracy.

Teoria wzmocnienia została stworzona przez B.F. Skinnera. Zwana jest także teorią modyfikacji zachowań lub teorią uczenia się. Indywidualne zachowania człowieka są według autora skutkiem doświadczeń nabytych w przeszłości przez człowieka. Rozważania Skinnera oznaczają odejście od myślenia o zachowaniach     w kategoriach biologicznych. Uczony twierdził iż nasze postępowanie zależy od systemu pochodzącego z zewnątrz. Stąd w sferze zainteresowania tej koncepcji leży zbadanie, w jaki sposób skutki przeszłego działania wpłyną na nadchodzące zachowanie. Człowiek działa w pewien określony sposób, ponieważ „nauczył się” w przeszłości, iż pewne zachowania łączą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Według teorii Skinnera – wzmocnienia pochodzą z zewnątrz czyli, z otoczenia, a zachowanie dzięki ich konsekwencjom może zostać powtórzone albo zaniechane. Wzmocnienia mogą mieć charakter tak pozytywny, jak i negatywny, inaczej mówiąc – może być karą i nagrodą: [2]

Najważniejsze wnioski, jakie z niej wypływają, przedstawić można w kilku punktach.[3] Pierwszy z nich mówi o tym iż zachowanie kształtowane jest nie tylko przez przewidywane korzyści, ale także przez oczekiwania (nadzieje), że konkretne zachowanie dostarczy spodziewany rezultat. Oznacza to tyle, że poziom wydajności pracy jest bezpośrednio powiązany z zasadami osiągania nagród. Drugim wnioskiem jest to, iż pracownik traktuje swoje zadania w pracy jako zestaw różnych środków służących do osiągnięcia swoich celów. Kolejna ważna konkluzja dotyczy tego, że oczekiwane nagrody mają dla człowieka różną wartość zaspokojenia. Ostatnie istotne stwierdzenie dotyczy tego, iż nagroda, która ma wartość zaspokojenia powinna być osiągana w drodze wyższej wydajności, czyli większych starań, czy wysiłku. Według modelu oczekiwań na zadowolenie wpływają:

Określony poziom wykonania, nazwany inaczej wynikiem pierwszego stopnia, jest indywidualnie oceniany jako wartościowy, jeżeli prowadzi do pozytywnych wyników drugiego stopnia, takich jak płaca i uznanie. Zatem poziom wykonania zadań jest środkiem służącym do osiągnięcia celu.

Jak każda teoria i ta ma także wady. Najpoważniejszą z nich jest założenie, iż człowiek jest dojrzały tzn. w sposób konsekwentny i logiczny będzie dążył do realizacji swoich celów. Fakt jest natomiast taki że ludziom brak wprawy w:

Każda z powyższych koncepcji może być wyjściem do rozważań dotyczących pozafinansowego systemu motywacji pracowników.