Bardzo bym pragnął zmierzyć, jaka jest różnica efektów pracy pomiędzy pracownikiem, który daje z siebie tyle, ile wynika tylko z jego obowiązków, a jego kolegi, który te same zadania wykonuje z entuzjazmem i poczuciem satysfakcji z powodu uznania ze strony własnego szefa.
Na przestrzeni lat, zarządzając różnymi zespołami widziałem wielu pracowników zarówno z pierwszej, jak i drugiej grupy. Przepaść w efektach wyników ich pracy można określić jako „drogę stąd do gwiazd”. Oczywiście na korzyść tych zaangażowanych. Dość często słyszałem słowa – „tego się nie uda zrobić”, „zrobiłem wszystko, co w mojej mocy”. A ja w tym momencie czułem, jak wiele niepotrzebnej energii traci ten pracownik, mówiąc mi o trudnościach, które blokują osiągnięcie sukcesu.
Myślałem sobie wtedy, że gdyby tę energię skierował na szukanie rozwiązań, stałby się skuteczniejszy, a jego firma rozwijałaby się dynamiczniej. Jeszcze dzisiaj mam przed oczyma swój własny obraz człowieka poirytowanego, patrzącego z dezaprobatą na swojego nieskutecznego pracownika. Zastanawiałem się, dlaczego jest tak leniwy i nie jest w stanie wykrzesać siebie więcej pozytywnej energii. Długi czas byłem przekonany, że problem leży po jego stronie. Doszukiwałem się różnych powodów takiej postawy. Być może wychowywał się w modelu „nie wychylaj się, zostaw ten stres innym”. Mogło być również i tak, że przyczyną jest nasze dawne, socjalistyczne myślenie – „jaka płaca – taka praca”. Nie można było mieć do niego zastrzeżeń wprost. Przecież wykonywał sumiennie swoje obowiązki. Bardzo długo żyłem w przekonaniu, że przyczyną braku zaangażowania ludzi są oni sami. W związku z tym konsekwentnie moje działania skierowane były na rozliczanie i ocenianie takiej postawy.
Musiałem przejść długą drogę niepowodzeń i napięć, żeby kolejny raz odkryć prawdę oczywistą dla innych (natomiast dla mnie było to wielkie odkrycie), że problem jednak tkwi w postawie osoby zarządzającej. Od mojego podejścia głównie zależy, czy pracownik zaangażuje się, a może nawet wyzwoli w sobie radość tworzenia. Jednocześnie mogę też przyczynić się do zabicia entuzjazmu, który jeszcze się w nim tli.
Czy my, liderzy musimy specjalnie starać się, aby ten entuzjazm w ludziach zabić? Jestem absolutnie przekonany, że nie. Wystarczy przyjąć postawę formalną. Zachowywać się zgodnie z funkcją, która została nam przydzielona. Pilnować, aby postępować zgodnie z przyjętymi procedurami, czy przepisami. Najprościej schować się za rolę osoby zarządzającej. Nasze relacje z pracownikami będą wtedy jedynie poprawne. A szef może zawsze powiedzieć, że „przecież jestem w porządku”.
Dlatego pytam – o co chodzi?
Nie możemy wymagać od pracowników entuzjazmu i zaangażowania, jeśli my sami zachowujemy jedynie się poprawnie.
Coraz częściej uświadamiam sobie, że lider musi mieć w sobie odrobinę szaleństwa. Bardziej pracować na pozytywnych emocjach. Cieszyć się, jak dziecko z każdego, nawet małego sukcesu pracownika, umieć zarażać entuzjazmem dział sekretariatu, księgową czy też ludzi z ochrony. Postawa entuzjastyczna powinna mu towarzyszyć we wszystkich obszarach jego funkcjonowania. Tylko dzięki niej firma w swoją kulturę może wpisać: wszyscy w naszej pracy starają się być entuzjastami.
Czasami zdarza się, że pracownicy przychodzą do nas z nie zawsze trafionymi pomysłami. Jak w danej sytuacji zachowuje się tradycyjny szef? Stara się metodycznie wyłuszczyć wychwycone przez siebie błędy, i wykazać brak kreatywności pomysłodawcy. Czy można, więc mieć wątpliwości, co do przedstawionych argumentów? Przecież one oczywiście są prawdziwe, i mają słuszne uzasadnienie.
Jak w takiej sytuacji zachowałby się natomiast prawdziwy lider?
Przede wszystkim doceniłby wysiłek pracownika, podziękował za zaangażowanie, wychwycił pozytywne elementy jego pomysłu. A dopiero na końcu spróbowałby wykorzystać te pozytywy do wspólnego wypracowania nowych rozwiązań, które nie będą jedynie pomysłem ani szefa, ani też pracownika. Z jakiego powodu jest to ważne? Przecież ciągle chodzi nam o jedno. O utrzymanie entuzjazmu u naszych pracowników.
Często zdarza się, że zarządzający lekceważą pomysły rodzące się „na dole”. Nie poświęcają im wystarczającej uwagi. Bywa i tak, że nawet nie zainteresują się nimi. Jeżeli chcemy być prawdziwymi liderami, taka postawa jest niedopuszczalna. Przecież każdy z nas niezależnie od tego, jaką pełni funkcję chciałby, aby jego pomysły, a w konsekwencji i on, byli traktowani poważnie. Zainteresowanie propozycjami pracowników to wyraz szacunku wobec nich. Nie ma wątpliwości, że jest to podwalina budowania prawdziwych relacji, i dopiero na tej bazie możemy dopiero mówić o ich entuzjazmie i zaangażowaniu.
Zabijanie ludzkiej inicjatywy jest ciężkim grzechem każdego szefa. Natomiast celebrowanie jej wspólnie z pracownikiem jest pierwszą zasadą działania prawdziwego lidera. Znam wiele firm, które nie posiadają doskonałej bazy. Nie szczycą się wielkim doświadczeniem. A ich pracownicy nie są jeszcze profesjonalnie przygotowani, aby odnaleźć się na konkurencyjnym rynku biznesowym. Wbrew wszystkiemu odnoszą jednak sukcesy i są dumni ze swoich osiągnięć. Można zadać sobie pytanie: jak to się dzieje, że zaliczamy ich do zwycięzców. Odpowiedź jest banalnie prosta. Posiadają wielki kapitał, jakim są prawdziwie zaangażowani pracownicy. To właśnie ich cechuje coś, co określamy mianem entuzjazmu.
Już nie raz pisałem, że współczesnym, największym kapitałem każdej instytucji są jej pracownicy. Szukanie przewagi nad konkurencją to inwestowanie w rozwój ludzi. Ale największe rezerwy i namacalny postęp widzę w pracy nad rozbudzaniem w nich entuzjazmu i radości z wykonywanych zadań.
Konkluzją tego artykułu jest przekonanie, że wszystko zaczyna się i kończy na liderze. Bierze on pełną odpowiedzialność za klimat i atmosferę we własnej firmie.
