Funkcja dyrektora szkoły a style kierowania kadrą

Dyrektorzy szkół, sprawując w nich powierzone im funkcje, pełnią wiele różnorodnych ról. Styl kierowania lub styl przywództwa, to sposób postępowania przełożonego w stosunku do podwładnych odzwierciedlający najczęściej jego cechy osobowościowe lub przekonania o skutecznym zarządzaniu personelem[1]. Trzeba jednak dodać, że styl kierowania często jest wypadkową cech osobowościowych zarówno samego dyrektora jak i cech osobowościowych nauczycieli i pracowników administracyjnych oraz struktury zespołu[2]. Styl kierowania jest to zbiór metod sprawowania władzy stosowanych w danej organizacji, obejmujący: wywieranie wpływu, podejmowanie decyzji, sprawowanie kontroli, ocenianie ich, komunikację z personelem, wydawanie poleceń.

Poprzez styl kierowania przełożony realizuje powierzone mu zadania i wypełnia obowiązki służbowe. W literaturze przedmiotu można przeczytać, że stosowany przez dyrektora szkoły styl kierowania wynika z typu jego motywacji wewnętrznej tzn.: konieczności zaspokojenia własnych potrzeb np.; bezpieczeństwa, poczucia władzy, czy uzyskania wymiernych sukcesów. Na dominujący typ motywacji wpływa struktura osobowości, doświadczenie życiowe, rodzaj organizacji, którą kieruje dany dyrektor oraz określone konieczne wymagania niezbędne dla prawidłowego pełnienia stanowiska. Część badaczy teorii zarządzania uważa jednak, że najlepszy styl kierowania oparty jest na zaspokojeniu potrzeb podwładnego, a nie przełożonego. Oczekiwania i potrzeby pracownika wpływają na jego motywację wewnętrzną, która odpowiada za zachowanie pracownika. Rzadko można jednak spotkać dyrektora szkoły, którego styl kierowania byłby jednoznaczny i jasno określony. Najczęściej jest tak, że w danym stylu przejawiają się elementy różnych innych stylów kierowania. Efekty określonego stylu zależą od osobowości dyrektora i warunków jego działania, osobowości pracowników zwłaszcza w sferze ich potrzeb i motywacji oraz od wzajemnych interakcji. Problem skuteczności oddziaływania kierujących na podwładnych nurtuje badaczy zajmujących się organizacją i zarządzaniem (w tym także oświaty) od dziesięcioleci.

Na początku lat trzydziestych XX wieku amerykański psycholog Kurt Lewin wykazał wpływ stylu kierowania na klimat społeczny organizacji i na zachowania poszczególnych jej członków. Na tej podstawie dokonał identyfikacji podstawowych typów zachowań kierowniczych. Style kierowania według K. Lewina to[3]:

• kierownik autokrata, który w swoim działaniu wyznacza cele organizacji i kieruje jej aktywnością, opierając się przy tym głównie na przymusie oraz na jasno określonym podziale na kierujących i kierowanych. Każdemu członkowi organizacji przydziela zarówno przedmiot jak i zakres działania oraz współpracowników, oceniając działalności podwładnych nie podaje kryteriów, na podstawie których są oni oceniani, co powoduje, że podwładni nie przejawiają większej inicjatywy, są całkowicie podporządkowani przełożonemu. Takie zachowanie kierownika wynika najczęściej z jego dyktatorskich i autokratycznych tendencji, co przyczynia się często do zniechęcenia, apatii i braku zaangażowania pracowników w działania organizacji, przez co trudno jest osiągnąć sukces. Styl ten, nazywany też jest dyrektywnym. Jest on użyteczny w sensie pozytywnym tylko na początku tworzenia się zespołu lub organizacji, wówczas, gdy członkowie potrzebują wiele wskazówek na temat zadań, które maja wykonać. Z punktu widzenia pracownika jest to wygodny styl, bo zdejmuje z niego odpowiedzialność.
• kierownik demokrata, w swoim działaniu stara się stworzyć atmosferę wzajemnego zaufania, zachęca pracowników do dyskusji i współdecydowania o celach, przedmiocie, jak i zakresie własnej aktywności. Przed podjęciem decyzji dyrektor-kierownik stara się wykorzystać propozycje, uwagi i rady pracowników. Ten styl kierowania daje pracownikom poczucie osobistej wartości, pobudza do realizacji wspólnego celu. Jest bardzo użytecznym stylem kierowania w przypadku zarządzania kompetentnym, wykwalifikowanym i doświadczonym zespołem pracowników.
• kierownik liberał: w swoim działaniu jest pasywny, unika wszelkich interwencji, stara się dawać pracownikom pełną swobodę. Na ich pytanie odpowiada zawsze zgodnie z oczekiwaniami pytającego i nie przedstawia na ogół własnych koncepcji. W dużej mierze wykazuje brak zainteresowania sprawowaną przez siebie funkcją kierowniczą, w zasadzie interesują go tylko zrealizowanie zadań. Unika ocen pracowników i nie motywuje ich do działania. Styl ten często prowadzi do chaosu, a wśród pracowników pojawia się poza kierownikiem struktura nieformalna, z której często wyłania się nowy zarządzający.

Inny amerykański teoretyk zarządzania i organizacji Rensis Likert wyróżnia cztery style kierowania[4]:

• autokratyczny,
• autokratyczny życzliwy,
• konsultacyjny
• partycypialny.

Badacz spośród wyżej wymienionych szczególną uwagę zwraca na tzw. styl konsultacyjny, w którym kierownik wydaje polecenia pracownikom po omówieniu z nimi tematu zadnia i zasięgnięciu ich opinii. Styl ten ma więc pewien stopień aktywizacji pracowników, co jest elementem pozytywnym w procesie kierowania zespołem ludzkim. Zwraca także uwagę na styl partycypacyjny, który charakteryzuje się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i podejmuje określone decyzje, a kierownik najczęściej tylko je akceptuje. W zespole zarządzanym panują wówczas stosunki przyjazne, oparte na wzajemnym i obustronnym zaufaniu między kierownikiem, a jego podwładnymi, co prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem. Większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, przy czym członkowie grupy są w równym stopniu obarczani odpowiedzialnością, jak udziałem w korzyściach uzyskanych wynikiem zespołowym.

Udział w kierowaniu stanowi podstawowy czynnik motywujący pracowników do zaangażowania w pracę organizacji i zapewnia integrację pracowników z organizacją.  R. Likert uważa styl partycypacyjny za najlepszy, wzorcowy do stosowania, do którego dążyć powinien każdy zarządzający.

Anna Kozimor-Cyganik