My sami nie szczędzimy ocen innym. Na czym polega różnica pomiędzy stopniami w szkole a oceną w życiu? Jedynie na jej formie. W codziennych kontaktach nikt nikomu nie stawia stopni. Nasze opinie są wyrażane słowami i gestami. Ale cieszą i bolą podobnie, jak stopień ucznia w szkole.
Zostaliśmy wychowani i wywodzimy się z takiej kultury, że ocenianie innych nie nastręcza nam większych problemów. Powiem więcej – uwielbiamy wyrażać opinię na temat bliskich, a także osób, o których mało wiemy, ale nie mamy oporów, żeby wypowiadać się w ich sprawie. Dość często nasze oceny są wyrażane w sposób dobitny i niestety, nie raz nie do końca przemyślany. Świadomość oceniającego, jakie konsekwencje z tego wynikają dla strony ocenianej jest niewielka. A przecież oceny negatywne mogą bardzo ranić i zabierać energię do działania. Analogicznie dzieje się w sytuacji, kiedy otrzymujemy opinię pozytywną. W ten sposób przekazujemy drugiej stronie siłę i wiarę w jej możliwości.
Zupełnie inaczej odbieramy fakt, kiedy sami podlegamy ocenie. Wtedy jesteśmy szczególnie wyczuleni i często przypisujemy drugiej osobie złe intencje. Każda negatywna informacja boli i trudno sobie z nią poradzić. Natomiast dostajemy dodatkowej energii i jesteśmy wdzięczni za każde dobre słowo.
Dlaczego tak się dzieje, że punkt widzenia zależy od tego, czy znajdujemy się w sytuacji oceniającego czy ocenianego? Czy dotyczy to tylko braku naszej wiedzy i świadomości na temat konsekwencji wynikającej z oceny? Jeśli tak jest, to zastanówmy się, czym jest ocena?
Jest ona nieodzownym elementem naszego życia. Dzięki niej, od innych dostajemy informację, na ile wybrany przez nas kierunek jest właściwy? Czy nasza postawa jest akceptowana przez środowisko, w którym funkcjonujemy? Każdy z nas chce posiadać przecież jakiś punkt odniesienia – pragniemy zobaczyć siebie na tle innych. Do tego służy nam ocena. Dlatego jest ważna. Skoro jest taka istotna, a jednocześnie ma tak silną moc oddziaływania, wypadałoby zastanowić się, jak ją przekazywać, żeby była drogowskazem i nie czyniła spustoszenia.
Na ogół nikt z nas nie zakłada, że przy okazji przekazywania oceny chcemy dotknąć drugą osobę i zaburzyć jej poczucie bezpieczeństwa. Staramy się prowadzić rozmowę w dobrej wierze. A jednak, mimo wszystko dotykamy i ranimy. Być może problem tkwi nie w samej informacji, a sposobie jej przekazywania. I w tym obszarze poszukajmy największych rezerw.
Sięgnijmy do założeń oceniania kształtującego. Okazuje się, że jego podstawowym narzędziem jest informacja zwrotna. W poprzednich rozdziałach wgłębiliśmy się już w jej założenia i wiemy, że jest to narzędzie uniwersalne i nie musi służyć jedynie nauczycielom i uczniom. Możemy ją zastosować w rodzinie, o czym także już wcześniej pisaliśmy. Uznaliśmy, że jest to kluczowy sposób przekazywania oceny i dlatego postaram się przenieść go do życia dorosłych.
Interesuje mnie szczególnie obszar, który dotyczy relacji zawodowych. Informację zwrotną może stosować szef, przekazując bieżącą ocenę o pracy swoich podwładnych. Wskazane jest także, aby pracownik mógł przekazać ją przełożonemu, i potrafił to robić w taki sposób, aby osiągnąć swój cel i nie zaburzyć komunikacji. To wyjątkowe narzędzie może służyć także w budowaniu relacji pomiędzy samymi pracownikami. Właściwie stosowana informacja zwrotna ma zasadniczy wpływ na budowanie klimatu i atmosfery w pracy.
Dzisiaj dość powszechną formą informowania pracownika o jego postępach jest jego ocena okresowa. Sposób jej przekazywania koncentruje się głównie na części merytorycznej, a nie na formie. Zwykle przekazywana jest ona po dość odległym czasie. Wynikają z tego dość istotne konsekwencje. Jeżeli jest negatywna, zabija entuzjazm u pracownika.
Istotny jest również czas jej przekazywania. Pracownik czuje się zdezorientowany, jeżeli problemy wydarzały się przed kilkoma miesiącami, a konsekwencje ponosi dzisiaj, w momencie dokonywania oceny. Był przekonany, że przez te kilka miesięcy był pozytywnie odbierany przez swojego szefa. Dlatego ocena może być dla niego dużym zaskoczeniem. Jest też inny, ważny problem. Jeżeli została ona wyrażona jest po tak odległym czasie, zabiera się pracownikowi szansę do bieżącej korekty jego postawy.
W tej sytuacji nie traci jedynie sam pracownik, ale także jego pracodawca. W tym czasie jego podwładny swoją pracę wykonuje bez entuzjazmu i większego zaangażowania. Stąd też tak ważne jest, aby informacji zwrotnej dokonywać na bieżąco.
Szef starający się przekazać własną opinię o swoim pracowniku sięga do tradycyjnych narzędzi komunikacji takich, jak wykład, pouczenie, dobra rada, zawstydzenie czy uogólnienie. Każda z tych form czyni spustoszenie we wzajemnych relacjach. Obszar ten jest dla naukowców przedmiotem intensywnych badań i poszukiwania rozwiązań.
Odpowiedzią na negatywne konsekwencje stosowania powszechnych metod jest informacja zwrotna. Już w swoim założeniu stawia ona na partnerskie relacje. Funkcjonuje według filozofii wzajemnej podmiotowości. W tych relacjach każda ze stron czuje się zwycięzcą.
Ocena okresowa w swoich założeniach ma dwa słabe elementy. Po pierwsze, przekazywana jest za pomocą oceny sumującej. Po drugie, pracownik, który ją otrzyma po dość odległym czasie, jest w stanie jedynie wiedzieć, jak został oceniony za miniony okres. Natomiast nie ma już wpływu na pracę, która w odległej przeszłości już została wykonana. Jest oczywiste, że samo mierzenie stanu wody na Bugu nie zapobiegnie powodzi.
Innym problemem jest zgodność oceny dyrektora z samooceną pracownika. Nierzadko zdarza się, że oceny te są rozbieżne, szczególnie, jeżeli jest ona negatywna. Efektem tego stanu jest jego rozgoryczenie i frustracja. Zmotywowanie podwładnego do dalszej pracy jest dość dużym wyzwaniem. Jego postawa bezpośrednio odbija się na wynikach. Specjaliści od zarządzania dochodzą do wniosku, że ocenianie okresowe ma więcej w sobie cech negatywnych niż pozytywnych.
Ważne jest jednak, aby dla własnego rozwoju pracownika i jego instytucji, powinien on otrzymywać wskazówki, czy idzie w dobrym kierunku? Dlatego też informacja zwrotna powinna być alternatywą dla oceny okresowej. Narzędzie to spełnia te dwie istotne funkcje. Nie ocenia pracownika, a jedynie sposób jego pracy. Po drugie, uwagi przekazywane są na bieżąco, dzięki czemu może on doskonalić sposób wykonywania zadań.
Żeby w pełni pokazać walory informacji zwrotnej, należałoby odwołać się do kryteriów, które jak już wiemy są istotnym elementem oceniania kształtującego. Jeżeli placówka nie ma wypracowanych kryteriów oceny swoich pracowników, wtedy bardzo często dochodzi do konfliktów pomiędzy szefem a podwładnymi. Każda ze stron widzi problem z własnego punktu widzenia. Brak im wspólnego odniesienia. Kryteria są gwarantem obiektywności, ponieważ są one wcześniej znane przez te podmioty.
Sposobem, które pomaga nam wypracować kryteria oceny podwładnych jest expose szefa. Podczas jego wygłaszania dyrektor komunikuje swoim pracownikom, co jest dla niego ważne, na co będzie zwracał uwagę przy wyróżnianiu i nagradzaniu. Jednocześnie podkreśla, jakich postaw i zachowań nie akceptuje, i z których będzie rozliczał.
Wypracowane przez niego kryteria są drogowskazem dla pracowników. Dzięki nim, wiedzą jak powinni funkcjonować, a jeżeli ich nie przestrzegają, mają świadomość konsekwencji, które z tego wynikają. Dyrektor w swojej codziennej pracy odwołuje się do swojego expose, i w ten sposób jego zasady stają się czytelniejsze dla podwładnych. Taki sposób komunikowania kryteriów zarządzania daje im poczucie bezpieczeństwa. Otrzymują gwarancję, że przekazywane komunikaty nie są emocjonalne, ale są jednocześnie przemyślane.
Na tym etapie mówimy o kryteriach z obszaru zarządzania. W wielu placówkach dyrektorzy starają się tworzyć kryteria w innych obszarach życia szkoły. Szczególnie dotyczy to procesów strategicznych, które mają bezpośredni wpływ na jakość funkcjonowania instytucji. Z moich doświadczeń wynika, że takim działem, w którym standardy są wypracowane, zdecydowanie łatwiej zarządzać, a pracownicy przeżywają mniej stresów i napięć.
Chciałbym zwrócić też uwagę na rolę podwładnych przy tworzeniu kryteriów. Ich wspólna praca z przełożonymi jest dobrą okazją do wyjaśnienia i uzasadnienia, dlaczego proponujemy takie, a nie inne standardy. To doświadczenie pozwala każdej ze stron zasygnalizować własne interesy, które na drodze negocjacji mogą być ostatecznie zatwierdzone przez kierownictwo.
Zaproponowany model pomaga w budowania klimatu całego środowiska szkoły. Jest on przecież nieodzowny w skutecznym odnoszeniu przez nią sukcesów. Myśląc o dorosłych, skupiłem się na pracownikach i kadrze kierowniczej placówki. Chciałem też pokazać, że ocenianie kształtujące nie jest jedynie narzędziem do pracy z młodzieżą. Jeżeli chcemy wprowadzać go w szkole, należy uwzględniać wszystkie podmioty w niej występujące, także całe środowisko dorosłych.
Ze względu na swoje doświadczenie skupiłem się na szkole i jej środowisku. Natomiast to podejście do drugiego człowieka rozciąga się na wszystkie dziedziny życia takie, jak praca, rodzina i najbliższe otoczenie. Zdobytą wiedzę z obszaru oceniania kształtującego powinniśmy wykorzystywać w każdym dostępnym nam obszarze życia ludzi dorosłych.
Życzę nam sukcesów w pionierskiej pracy promowania filozofii oceniania kształtującego.
