Skuteczna komunikacja interpersonalna jest istotna dla życia rodzinnego, społecznego, towarzyskiego czy zawodowego. Priorytetowego znaczenia nabiera ona w momencie objęcia funkcji dyrektora placówki. By rzetelnie pełnić rolę menadżera czy lidera, kluczowa jest znajomość zasad skutecznej komunikacji i umiejętność wcielania ich w życie. Znając nawet najlepsze techniki zarządzania, posiadając predyspozycje lidera, nie można skutecznie pełnić roli dyrektora, jeśli nie potrafimy komunikować się z ludźmi, z którymi pracujemy[1].
Istotnym czynnikiem wpływającym na pozytywne zachowania komunikacyjne w przedszkolu jest posiadanie przez dyrektora kompetencji komunikacyjnych. Jest to umiejętność odczytywania różnorodnych sytuacji edukacyjnych (zrozumienie dziecka, świadomość swoich relacji z przedszkolakiem czy rodzicem). Dyrektor musi wykazać się umiejętnością nawiązania i utrzymania kontaktu z dzieckiem, nauczycielem, rodzicem. Przy tym musi wykorzystywać stosowane do sytuacji środki wyrazu, ale również zwracać uwagę na własne zachowania językowe. Wszystko to sprawia, iż właściwe relacje są podtrzymywane a czasem nawet przywracane[2].
Modelowanie pożądanych zachowań komunikacyjnych musi być oparte na skutecznej komunikacji. Istnieje pięć poziomów komunikowania: atakowanie, ignorowanie, informowanie, otwieranie, jednoczenie. Rolą dyrektora jest aby z poziomu ataku i ignorowania przejść na poziom otwierania i jednoczenia, a przynajmniej informowania. Stosuje przy tym wiele metod. Np. zamiana oceny w opinię. Jest to przydatna metoda zwłaszcza w kontaktach z rodzicami. Dyrektor słysząc komunikat osoby wypowiadającej negatywną ocenę, np. „Państwo nie nauczyliście nic naszego dziecka” może dokonać zmiany w taka opinię „Przykro mi, że myślicie Państwo, że nic nie nauczyliśmy waszego dziecka, ale nie mogę się zgodzić z taką opinią. Uważam, że…”[3].
Kolejną metodą może być tzw. metoda 3 kroków. Pierwszy to zrozumienie np. użycie takiego sformułowania: „Rozumiem, że nasze propozycje mogą wzbudzić Państwa niezadowolenie”. Drugi krok to propozycja konkretnej rozmowy np. „Proponuję, abyśmy porozmawiali o możliwych rozwiązaniach tego konfliktu”, a trzeci krok to przejęcie kontroli poprzez zadanie pytania, np. „Jak Państwo sądzicie, które rozwiązanie przyniesie najlepsze efekty?”. Metodą, która wspiera modelowanie pożądanych zachowań komunikacyjnych jest zadawanie serii pytań rozmówcy, aby doprowadzić go do przekonania, że jego prezentowane stanowisko jest nie prawdziwe. Sprawdza się to w trudnych sytuacjach, a jej dużym atutem jest ukazanie prowadzącego dyskusję jako osobę uważną i wrażliwą na rozmówców[4].
Dyrektor prowadząc radę pedagogiczną, konferencje czy spotkania z rodzicami musi sprostać wielu oczekiwaniom. Biorą w nich udział osoby o różnych poglądach i oczekiwaniach. To wymusza na nim umiejętność elastycznego myślenia i reagowania na zmieniającą się sytuację. Aby uniknąć niepożądanych sytuacji dyrektor może bazować na wcześniej przygotowanym scenariuszu lub planie. Istotny jest cel, przygotowanie wcześniej własnych wniosków czy tematów. Ważne jest aby zapewnić odpowiednią ilość czasu na przeprowadzenie takiego spotkania i zapewnić życzliwą atmosferę. Nie można pominąć żadnego nauczyciela czy rodzica. Rolą dyrektora jest czuwać nad przebiegiem dyskusji, dyscypliną przeprowadzonych rozmów. Brak aktywnego udziału nauczycieli w radzie czy rodziców w zebraniu może być sygnałem słabego przepływu informacji w placówce. Brak informacji nauczycieli o funkcjonowaniu przedszkola może też źle świadczyć o dyrektorze, który takich wiadomości im nie udziela. Informacje o działaniu przedszkola podnoszą wśród pracowników współodpowiedzialność za placówkę, a wśród rodziców budują poczucie zaufania[5].
Dyrektor – menadżer w kształtowaniu zachowań komunikacyjnych może również stosować techniki coachingu. Jednym z takich narzędzi jest technika GROW. Poszczególne elementy składające się na akronim, podkreślają cztery główne etapy realizacji modelu GROW. Technika ta może sprawdzić się przy organizacji rady pedagogicznej czy zebraniu z rodzicami. Przejście opisanych poniżej w tabeli czterech etapów pomoże dyrektorowi nadać logikę skojarzeń i wnioski do dalszej pracy. Prowadząc dyskusję i stosując tą technikę, w sposób przejrzysty przychodzimy kolejne jej etapy, mając możliwość weryfikacji stanu obecnego oraz określenie celu, do którego zmierzamy[6].
| ETAP | DZIAŁANIE | PYTANIA COACHINGOWE |
| Cel (Goal) | Ustalenie celu | Co chcesz osiągnąć? Jaki wynik oczekujesz? |
| Stan obecny (Reality) | Określenie obecnej sytuacji | Jak jest teraz? Co się aktualnie dzieje? Co się już udało zrobić? |
| Opcje (Options) | Szukanie rozwiązań | Jakie są możliwe opcje? Co można jeszcze zrobić? |
| Wybór (Will) | Decyzja | Jaki będzie pierwszy krok? Jakie zobowiązania podejmiesz? |
Źródło: Z. Domaradzka-Grochowalska, Wspomaganie szkół i przedszkoli- coaching, mentoring i inne formy pracy, Warszawa 2015, s. 18.
Podobne zastosowanie może mieć technika SMART. Nazwa tego narzędzia coachingowego to akronim pochodzący się od pierwszych liter słów SMART:
S- simple czyli prosty. Oznacza konkretny jasny cel, pozbawiony dwuznaczności.
M- measurable czyli mierzalny. Cel musi być mierzalny.
A- achievable czyli osiągalny. Cel może być ambitny ale do zrealizowania.
R- relevant czyli istotny. Cel musi być ważny, realny, odnoszący się do rzeczywistości.
T- timely defined czyli określony w czasie. Cel musi mieć swój konkretny czas realizacji, określamy ramy czasowe[7].
Poddając tej technice jakiekolwiek dyskusyjne zagadnienie podczas rady pedagogicznej, dyrektor może łatwo zweryfikować np. pomysł nauczycieli o prowadzeniu zajęć dodatkowych i wskazać jaki jest cel takiego działania? Czy jesteśmy w stanie go zrealizować i to w jakim czasie? Czy jest to działanie ważne dla placówki? W ten sposób dyrektor określa konkretny cel działania, nie wchodząc przy tym w konflikty interpersonalne z podwładnymi.
Środowisko przedszkola to połączenie ludzi o różnych poglądach, temperamentach, osobowościach. Konflikty mogą wystąpić w każdej relacji: dyrektor- pracownik, dyrektor-rodzic, dyrektor-dziecko, ale także między samymi dziećmi czy nauczycielami. W tej sytuacji osoba zarządzająca musi często wykazać się zdolnością negocjacji i mediacji, tak by efektywnie rozwiązywać zaistniałe spory, konflikty. Wtedy należy określić sytuację konfliktową, poszukać i dokonać oceny potencjalnych rozwiązań, a następnie zadecydować o rozwiązaniu i śledzić jego wdrożenie[8]. Często źródłem konfliktów, sporów jest nie wiedza rodziców czy nauczycieli, na co tak naprawdę ma wpływ dyrektor pełniąc swoje obowiązki. Zwracając się do niego z prośbą o usunięcie dziecka z placówki, zmianę grafiku terapii czy innych zajęć etc., nie zdają sobie sprawy, że tak naprawdę dyrektor nie może przychylić się do ich prośby, bo nie ma na to realnego wpływu. Wyjaśnieniu tego zjawiska może posłużyć krąg wpływów i krąg zainteresowań. Stephen Covey odkrył, że każdy człowiek żyje tak naprawdę w dwóch kręgach spraw, które nas otaczają. Krąg zainteresowań dotyczy spraw, które nas interesują, ale nie mamy na nie wpływu. Krąg wpływu to sprawy, na które mamy realny wpływ czyli nasze reakcje i zachowania. Jak widać na poniższym schemacie, krąg wpływu jest zdecydowanie mniejszy niż krąg zainteresowań[9].
Źródło: https://cdw.edu.pl/po-co-i-jak-uczyc-wdziecznosci-siebie-i-innych/ (dostęp 08.01.2023)
Zapraszamy na drugą część artykułu za tydzień…
Autor: Joanna Roterman-Lewek
[1] E. Kosińska, Dyrektor w szkole. Krótki poradnik psychologiczny, Kraków 1999, s. 42-45.
[2] J. Szempruch, Wsparcie nauczyciela w komunikowaniu się z uczniem, w: Komptenecje interpersonalne w pracy współczesnego nauczyciela, red. S.T. Kwiatkowski, Warszawa 2017, s. 117.
[3] J. Korodziński, Dyrektor szkoły- moderator, facylitator, coach, Warszawa 2015, s. 160-161.
[4] J. Korodziński, Dyrektor szkoły- moderator, facylitator, coach, Warszawa 2015, s. 160-162.
[5] E. Kosińska, Dyrektor w szkole. Krótki poradnik psychologiczny, Kraków 1999, s. 50-53.
[6] Z. Domaradzka-Grochowalska, Wspomaganie szkół i przedszkoli- coaching, mentoring i inne formy pracy, Warszawa 2015, s. 18.
[7] https://www.wiktortokarski.pl/coaching/smart-czyli-jak-wyznaczac-cele/ (dostęp 08.01.2023).
[8] A. Sztejnberg, Komunikacyjne środowisko nauczania i uczenia się, Wrocław 2004, s. 89-90.
[9] https://cdw.edu.pl/po-co-i-jak-uczyc-wdziecznosci-siebie-i-innych/ (dostęp 08.01.2023)
