Wywołuje nieprzyjemne emocje, negatywnie wpływa na atmosferę, obniża wydajność pracy. Dlatego tak ważna jest umiejętność radzenia sobie z konfliktem i to zarówno w przestrzeni osobistej, jak i służbowej.
Podstawą tej umiejętności, jak pokazano w pierwszej części tego opracowania, obok wiedzy na temat rodzajów konfliktów, jest świadomość istnienia różnych stylów i strategii reagowania w takich sytuacjach. Korzyści wynikające z rozpoznania własnego stylu i współpracowników dotyczą w tym samym stopniu ludzi dorosłych, jak i młodzież czy dzieci. To znacznie ułatwia wczesne rozpoznanie nieporozumienia i zastosowanie odpowiednich środków na optymalnym etapie konfliktu. Kolejnym istotnym elementem jest znajomość różnych metod rozwiązywania konfliktów i umiejętność wyboru najlepszej w tym określonym przypadku.
Podstawowe procedury radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych zostały przedstawione w rozdziale pierwszym. Celem tej części opracowania będzie próba oceny metod najczęściej stosowanych w szkole w takich przypadkach, których katalog został zaczerpnięty z badań Marii Zawilskiej przeprowadzonych w szkołach średnich województwa wielkopolskiego w 2015 roku. Ich wynik pokazał, że zarówno dyrektorzy szkół, jak i nauczyciele preferują przede wszystkim negocjacje, następnie ignorowanie problemu, narzucanie rozwiązania, odwlekanie, separację, a dopiero na ostatnim miejscu mediację i arbitraż.[1] Ocena tych metod opierać się będzie na obserwacjach, przemyśleniach i doświadczeniach własnych autorki, a szczególną uwagę zwracać się będzie na korzyści dla stron oraz jakość i trwałość porozumienia, jakie można dzięki niej osiągnąć.
1. Rozwiązywanie konfliktów oparte na zasadach negocjacji
Zastosowanie procedur negocjacyjnych stanowi podstawową i najpowszechniejszą metodę radzenia sobie w sytuacjach spornych. Ta forma rozwiązywania konfliktów nie angażuje bezpośrednio osób trzecich[2], a zastosowana odpowiednio wcześnie, niweluje szkody wyrządzone w otoczeniu, nie dopuszczając do eskalacji. Zakładając, że obie strony są skłonne do współpracy i polubownego rozwiązania problemu na zasadach kompromisu, można uznać, że jest to bardzo korzystne wyjście, a osiągnięte w ten sposób porozumienie zazwyczaj bywa trwałe, bowiem wszystkie osoby są zaangażowane w poszukiwanie rozwiązania, dzięki czemu mają poczucie realnego wpływu na ostateczny wynik negocjacji. Oczywiście dzieje się tak wtedy, gdy strony nie ulegają nadmiernym emocjom, nie obwiniają się wzajemnie i nie szukają odwetu za doznaną krzywdę, dzięki czemu mogą traktować się po partnersku, angażować we współpracę, a żadna ze stron nie stosuje nacisków i nie wykorzystuje swojej pozycji. Można się wówczas spodziewać, że wynik negocjacji zostanie osiągnięty w duchu strategii zwycięzca-zwycięzca (win-win), a strony zadbają o należyte wykonanie wypracowanych postanowień.
Jeśli negocjatorami są dyrektor i jego podwładny lub nauczyciel i uczeń, istnieje niebezpieczeństwo, że osoba podległa będzie bardziej skłonna do ustępstw, a w skrajnym przypadku zgodzi się na sugerowane rozwiązania nawet wbrew sobie, co w konsekwencji jedynie oddali konflikt w czasie. Może to dotyczyć również negocjacji w sytuacji konfliktu między rodzicem a nauczycielem, jeśli jedno z nich ma realną lub tylko pozorną przewagę nad drugą stroną. W takim przypadku do głosu dochodzi strategia zwycięzca–pokonany (win-lose). W przypadku negocjacji w ramach struktury hierarchicznej bardzo wiele zależy od relacji, jakie panują między przełożonym a podwładnymi i tego, czy potrafi on stworzyć atmosferę sprzyjającą zaufaniu, zadbać o poczucie bezpieczeństwa.
Możliwość sięgnięcia po procedury negocjacyjne jest ograniczona przepisami z prawa, zasadami współżycia społecznego czy systemem wartości. Nie da się wynegocjować nieprzestrzegania prawa czy rezygnacji z przyjętych wartości życiowych, ale można rozmawiać o różnych warunkach i sposobach ich realizacji czy wyrażania przekonań.
Negocjacje stanowią bardzo dobrą drogę rozwiązywania konfliktów, jeśli strony są w stanie wspólnie pochylić się nad poszukiwaniem rozwiązań ich problemu. Trzeba jednak pamiętać, że jak każda procedura wymagają określonej wiedzy i umiejętności (dotyczącej technik manipulacyjnych, różnych trików, które mają wpłynąć na stronę przeciwną i skłonić ją do większej uległości), co jest niezwykle pomocne i może mieć decydujące znaczenie dla osiągnięcia porozumienia. Ważną rolę pełni tu także czas. Wszelkie próby przyspieszenia osiągnięcia zgody mogą mieć destrukcyjny wpływ na cały proces, jakość rozwiązań i stabilność ugody.
Doświadczenie pokazuje, że w praktyce szkolnej negocjacje odbywają się najczęściej między równorzędnymi partnerami. W sytuacji, kiedy jedna ze stron stroi wyżej w hierarchii, bardzo często dochodzi do narzucenia rozwiązania, które ewentualnie zostaje w jakimś stopniu zmodyfikowane w wyniku wspólnej rozmowy, jednak trudno to nazwać negocjacjami.
2. Ignorowanie problemu jako strategia radzenia sobie z konfliktem w szkole
Ignorowanie jako strategia radzenia sobie z konfliktem może być uzasadniona tylko w niewielu przypadkach. Na przykład przy konflikcie danych, który zostaje rozwiązany w wyniku uzyskania potrzebnej wiedzy. Wówczas można nie podejmować żadnych działań do momentu wyjaśnienia.
Również w sytuacjach drobnych nieporozumień uczniowskich, które zwykle rozwiązują się same, a często zdarza się nawet, że dzieci zapominają o nich, nie ma potrzeby interwencji osób dorosłych. W takim przypadku radzenie sobie z konfliktem polega na właściwej ocenie sytuacji przez nauczyciela, pedagoga czy dyrektora i czuwanie nad rozwojem wydarzeń. Osoba dorosła, która zna swoich uczniów i relacje, jakie między nimi panują, powinna umieć przewidzieć, w jakim kierunku rozwinie się sytuacja i podjąć odpowiednie działania lub ich zaniechać.
W innych przypadkach ignorowanie nieporozumień jest dość ryzykowne i niebezpieczne. Świadczy raczej o strategii unikania i bezradności niż o umiejętności zarządzania konfliktem. Strategia ta została już omówiona w rozdziale I wraz z negatywnymi konsekwencjami, do jakich może doprowadzić. Warto tylko dodać, że ignorowanie konfliktu jest swoistą formą lekceważenia drugiej strony lub osób, których dotyczy, a które oczekują pomocy w trudnej dla siebie sytuacji. Jednocześnie zaprzepaszczeniem szansy, żeby nauczyć młodych ludzi, jak należy postępować w tego typu trudnych dla siebie sytuacjach.
[1] Zob. M.B. Zawilska, Kierowanie konfliktami w zarządzaniu szkołą ponadgimnazjalną. Praca doktorska,
http://www.wbc.poznan.pl/Content/408585/Zawilska_Maria-rozprawa_doktorska.pdf,
[2] U wielu dorosłych pracujących w szkole zauważa się wyraźny opór przed bezpośrednim angażowaniem osoby trzeciej w rozwiązanie konfliktu. Może to wynikać z obawy przed osądem (co on/ona o mnie pomyśli), okazaniem słabości, późniejszymi konsekwencjami we wzajemnych relacjach.