Rekrutacja w zawodzie nauczyciela

W szkołach przebieg naboru na wolne stanowiska nauczycieli określony jest w formie procedury, która przedstawia poszczególne czynności niezbędne w trakcie planowania i realizacji procesów rekrutacji i selekcji pracowników, m. in.: miejsce ogłoszeń o naborze, sposób składania podań o pracę i innych wymaganych dokumentów, co obejmuje nabór, skład komisji rekrutacyjnej, etapy rekrutacji, informacje o wyniku naboru, itp.

Jestem nauczycielem jednej z bardzo licznych warszawskich szkół podstawowych (mającej ponad tysiąc uczniów i niemal 130 nauczycieli), gdzie rotacja pracowników pedagogicznych jest dość duża. Pod koniec roku każdy z nas (czyt. nauczyciel) stawia sobie pytania typu:

• Kto w przyszłym roku szkolnym zasili nasze szeregi?
• Jaka to będzie osoba?
• Czy coś ciekawego wniesie w nasze otoczenie?
• Jak się odnajdzie wśród tak licznego grona pedagogicznego?

Tego typu i inne pytania rodzą się w głowach praktycznie każdego pedagoga w naszej szkole, a dodatkowo przy okazji zastanawiam się nad całą procedurą rekrutacji… nad jej sposobem i przebiegiem oraz efektem końcowym.

Dlatego też postanowiłam poddać dyskusji temat związany z procedurą rekrutacji i selekcji pracowników na stanowisko nauczyciela w placówkach oświatowych. Tym bardziej, że jesteśmy wciąż rozwijającą się placówką, która na dzień dzisiejszy w swojej społeczności szkolnej ma uczniów na poziomie klas siódmych. A co za tym idzie… następny rok szkolny (2020/2021) stawia przed dyrektorem szkoły ogromne wyzwanie, jakim jest pozyskanie kolejnych pracowników pedagogicznych, którzy zajmą odpowiednie (wymagane) stanowiska w szkole… zatrudnienie nauczycieli, którzy będą w stanie czynnie zaangażować się w działalność placówki i swoim entuzjazmem do pracy zachęcą pozostałych nauczycieli do bardziej wytężonej pracy.

Sam nabór bywa długotrwałym działaniem, pochłaniającym wiele czasu i wysiłku (w znalezieniu osób chętnych na dane stanowisko), zaś selekcja potencjalnych pracowników wymaga od osoby decyzyjnej przede wszystkim dużego zaangażowania, znajomości potrzeb szkoły, postawienia sobie pytań związanych misją i wizją placówki.

Proces rekrutacji niejednokrotnie jest bardzo trudny do zrealizowania, zaś o samej selekcji nie ma już mowy, ponieważ najzwyczajniej brakuje osób zainteresowanych pracą w szkole. Wpływa na to ma wiele czynników, np. opinie o zawodzie nauczyciela (brak szacunku do osoby nauczyciela), zmaganie się z coraz to wymagającymi rodzicami, trudnymi uczniami, wynagrodzenie nieadekwatne do wykonywanej pracy, itd. Znaczna liczba wakatów w szkole zmusza pozostałych nauczycieli do pracy ponad etat. W związku z tym zdarzają się takie sytuacje, w których dyrektor szkoły „zmuszony” jest związać się umową z osobą, która nie do końca spełnia kryteria zatrudnienia na danym stanowisku, tylko po to, aby w szkole był realizowany dany przedmiot zgodnie z ramowym planem nauczania. Wówczas takie działania przynoszą opłakane skutki. Najzwyczajniej zaangażowanie takiego nauczyciela w życie szkoły jest bardzo znikome, wykorzystanie form, metod i środków podczas lekcji przez takiego, mało zainteresowanego pracą w szkole nauczyciela, jest ograniczone.

W obecnej sytuacji związanej z deficytem nauczycieli na rynku pracy dyrektor szkoły nie tylko musi stale monitorować potrzeby kadrowe, ale przede wszystkim powinien mieć poczucie wsparcia kadry kierowniczej oraz wykazać się ogromnym zaangażowaniem w pozyskaniu odpowiednich pracowników pedagogicznych, którzy spełnią określone warunki do podjęcia pracy na danym stanowisku podczas otwartej i jawnej rekrutacji.