Sposoby motywowania pracownika oświaty – cz.3

Praca zawodowa stanowi jedną z podstawowych sfer życia ludzkiego. Wymaga od człowieka poświecenia dużej ilości czasu i energii. Stać się może ważnym źródłem motywacji, jeżeli przynosi satysfakcję. W dzisiejszych czasach i w kulturze, praca zawodowa jest istotną częścią egzystencji. Prawie całe nasze życie podporządkowane jest właśnie jej. Idziemy do szkoły, aby posiąść podstawowe umiejętności, które pozwolą funkcjonować nam w przyszłości. Wyższe poziomy edukacji realizujemy już z myślą o podjęciu pracy. Ciężko jest określić, dlaczego człowiek podejmuje pracę zawodową. Jest to dla nas tak naturalne, jak to że musimy zjeść, czy ubrać się wychodząc z domu.

Motywację do pracy określa się jako funkcję, która wpływa na pracowników. Ich postępowanie prowadzi do jak najlepszego wykonania zadań, za które są odpowiedzialni oraz, iż osiągnięte wyniki przyniosą im nagrody, które mają dla nich wartość pozytywną.[1]

Chcąc spełnić życiowe pragnienia, a także jak ujmuje to w swej teorii Maslow – zaspokoić potrzeby wyższego rzędu, większość ludzi wykonuje pracę zawodową. Jest ona praktycznie niezbędna człowiekowi do samorealizacji. Ponadto, jak w żadnym innym środowisku dorosłego życia, nawiązują się w niej liczne kontakty interpersonalne. Aby możliwe stało się osiągnięcie tego wszystkiego, praca musi dawać człowiekowi zadowolenie, możliwość osiągania wyznaczonych sobie celów.

W literaturze pojawiają się najczęściej „dwa rodzaje czynników motywujących do pracy:

1. Czynniki podtrzymujące, których wstępowanie nie wpływa na poziom motywacji, ale ich brak bardzo je obniża:

Pierwszą grupę czynników stanowią takie, które występują w każdej firmie. Ich pojawienie się jest obowiązkowe, nie wynagradzają pracownika dodatkowo. Jednakże w sytuacji, kiedy nie wystąpią, w bardzo istotny sposób obniżają motywację do pracy. Druga grupa to czynniki, które motywują do pracy. Każdy chciałby, aby jego wysiłki zostały docenione przez szefa, jeżeli tak się stanie, istnieje duże prawdopodobieństwo, że nasze następne poczynania będą ukierunkowane na osiągniecie sukcesu, aby sytuacja uznania powtórzyła się.

To właśnie na podstawie drugiej grupy czynników każdy dyrektor powinien tworzyć system motywacji pozafinansowej w placówkach oświatowych. Poniżej przedstawię kilka aspektów, które powinny znaleźć się w zakresie rozważań każdego dyrektora.

Pomimo, iż w niniejszej pracy zajmuje się tematem motywacji pozafinansowej na początku tych rozważań przewrotnie chciałabym wskazać, iż wynagrodzenie i dodatki są jego częścią.

Po za oczywistymi składnikami wynagrodzeń nauczycieli są jeszcze te, które są wynikiem decyzji dyrektora. Dobra praktyka powinna stanowić, iż pracownicy zasługujący na wyróżnienie winny być obdarzani dodatkowymi funkcjami jak opiekun stażu, wychowawca klasy czy realizator praktyk studenckich. Obowiązki te, za które przysługuje dodatkowe wynagrodzenie można w prosty sposób przeformułować jako zauważony i doceniony potencjał pracownika. Dyrektorzy powinni zadbać i mówić głośno o powierzanych dodatkowo obowiązkach, tworząc tym samym sytuację, w której nauczyciele będą dążyć do ich obejmowania.