Sposoby motywowania nauczycieli – cz.4

Jest to bardzo ważny czynnik motywujący, ponieważ odnosi się do najważniejszej sfery życia każdego pracownika, czyli rozwoju. Wiedza i umiejętności pracowników, pomnażane przez różne formy rozwoju, są dla pracodawców nieocenionym pozytywem. Jeżeli szkolenie ma przynieść korzyści zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, powinno się opracować strategie szkoleniowe. Dobrze rozpoznane potrzeby naszego grona pedagogicznego są podstawą stworzenia takiej strategii. Składać się na nią powinny zarówno szkolenia stricte zawodowe, osobiste zainteresowania nauczycieli jak szkolenia ze zdiagnozowanych przez dyrektorach obszarów „do pracy”, czyli tych wymagających poprawy. W mojej opinii, takim obszarem są kompetencje miękkie pracowników. Dlatego jestem zwolenniczką szeroko pojętej pracy własnej pod postacią superwizji, grup fokusowych i szkoleń z pracy nad swoimi zasobami. Niestety, ten rodzaj szkoleń jest stosunkowo drogi i wymaga ograniczonej kontroli ze strony dyrektora np.: osoba prowadząca suprwizje nie może dać żadnego feedbacku osobie zarządzającej, co często je niepokoi.

Każdy pracownik docelowo poprzez wykonywanie swoich obowiązków i zdobywanie doświadczenia dąży do uzyskania awansu. W zależności od stanowiska oraz profesji bardzo różnie może wyglądać droga do niego.

Awans zawodowy nauczyciela jest ściśle określoną i zamkniętą procedurą, która jak wynika z moich rozmów z nauczycielami, w bardzo małym stopniu motywuje do rozwoju. Istnieje jednak sposób, aby stał się on narzędziem prawdziwej motywacji. Sposób ten jest zarazem bardzo prosty jak i trudny w wykonaniu. Gdyby dyrektor poświęcił czas na spotkanie rozwojowe z każdym pracownikiem, który stoi przed otwarciem kolejnego stopnia awansu, przedyskutował z nim jego oczekiwania, pragnienia zawodowe oraz źródła frustracji, sytuacja ta mogłaby ulec zmianie. Nauczyciel poczułby się jednocześnie potraktowany podmiotowo, poczułby się ważnym elementem zespołu, ale także dostałby szansę stworzenia adekwatnego i przemyślanego planu rozwoju zawodowego. W myśl moich początkowych rozważań zaangażowanie pracowników przechodzi pewnego rodzaju kryzys i próby jego przełamania powinny znaleźć się w zadaniach priorytetowych każdego dyrektora.

Wielu wskazuje, iż jest to kwestia bardzo osobista i dla każdego inna. Korzystając z teorii Maslowa można powiedzieć, że czynnikiem motywującym do podjęcia pracy jest zaspokajanie potrzeb. Zarówno podstawowych jak i tych wyższego rzędu. Wartości, które realizujemy poprzez pracę to[1]:

Uważam, że kwestie te dyrektor może realizować poprzez dobrą znajomość swoich pracowników, poświęcanie czasu na rozmowy z nimi o każdym aspekcie ich pracy. Bardzo chciałabym, aby dobrą praktyką w szkołach stały się okresowe rozmowy podsumowujące. Właśnie w czasie ich trwania, a także, a może przede wszystkim w czasie przygotowywania się do nich, pracownik mógłby poczuć uznanie, możliwość uzewnętrznienia uznawanych wartości. Dyrektor natomiast nabyłby możliwość diagnozy mocnych i słabych stron swojego zespołu, a co za tym idzie, mógłby zaplanować swoje działania wobec pracowników bardziej celowo i adekwatnie.