Konflikt w zakładzie pracy jest szczególnym przypadkiem ogólnego zjawiska konfliktu społecznego. Powstaje oczywiście między osobami, które wspólnie realizują zadania produkcyjne, biurowe lub usługowe na terenie zakładów fabrycznych, usługowych, w urzędach i instytucjach.
Należy mieć świadomość, że aspołeczne postawy i cechy osobowości, nawet jeśli nie prowokują otwartych spięć, wpływają niekorzystnie na atmosferę w miejscu pracy, będąc obiektem publicznej, powszechnej dezaprobaty. Cechy osobowości mają, poza tym wpływ na przebieg kryzysu i jego skutki. Należy przypuszczać, że osobiste właściwości jednostek mają większy wpływ właśnie na bieg sytuacji problemowej, niż na jej powstanie. Dowodem na to może być zbytnie angażowanie się w konflikt osób trzecich, nieuzasadniona eskalacja konfliktu, sztywność zachowań, brak chęci osiągnięcia kompromisu.
Kryzysy w zakładzie pracy podobnie jak i wszelkie konflikty społeczne mogą mieć znaczenie pozytywne jak i negatywne. Pozytywne znaczenie konfliktów polega na pobudzaniu do nowych, lepszych rozwiązań, zmuszaniu do pomysłowości, ujawniania i rozwiązywania zadaniowych problemów, zmuszaniu ludzi do ujawniania poglądów i przekonań, pobudzaniu zainteresowań i twórczości, ujawnianiu możliwości wykazania się zdolnościami. Wpływy negatywne natomiast wiążą się z poczuciem obniżania wartości, poszerzaniem dystansu między ludźmi, wytwarzaniem klimatu podejrzeń i braku zaufania, zanikaniem współdziałania i współpracy na rzecz troski o własne interesy, odchodzeniem ludzi z pracy na skutek zamieszania wywołanego sprzecznościami. Konflikt sprawia, że niektórzy czują się pokonani i poniżeni, powoduje powstanie oporów tam, gdzie potrzebna jest praca zespołowa. Nie jest problemem w tych kontekstach samo występowanie konfliktów, lecz ich charakter i sposób rozwiązywania.
Podstawową przyczyną powstawania kryzysów na tle konfliktów społecznych są niezaspokojone potrzeby. Gdy pojawia się niebezpieczeństwo pojawienia się konfliktu, nasz organizm i naturalne mechanizmy obronne reagują obroną lub atakiem. Mechanizmy te, w większości wrodzone, pozwalają przetrwać, zachować w miarę stabilną strukturę relacji społecznych, poczucie wartości, szacunku do samego siebie. Reagujemy zazwyczaj automatycznie zarówno w sytuacji zagrożenia życia jak i w przypadku samooceny. Aby łatwiej te reakcje kontrolować, powinniśmy poznać prawa nimi rządzące oraz umiejętności przewidywania efektów stosowania danych technik rozwiązywania konfliktów.
Zapobieganie kryzysom w środowisku pracy polega na eliminowaniu takich zjawisk, które przez pracowników postrzegane są jako bezpośrednie przeszkody, zarówno
w wykonywaniu ról społecznych i związanych z nimi obowiązków i uprawnień, jak
i w zaspokajaniu potrzeb psychospołecznych. Realizacja ambicji zawodowych, zajmowanie należnej swoim kwalifikacjom pozycji społecznej, rzetelna ocena i uznanie wykonywanych obowiązków, osiąganie rzetelnych zarobków stanowią główne potrzeby, których niezaspokajanie rodzi niezadowolenie z pracy, a niesprawiedliwy podział stanowi przyczynę sytuacji kryzysowych. Zapobieganie konfliktom nie jest zadaniem łatwym, gdyż wiąże się z wieloma czynnikami, na które kierownictwo nie zawsze ma bezpośredni wpływ. Mimo to
w zakresie szeregu istotnie ważnych problemów, które mogą być konfliktotwórcze, pracodawca ma wystarczające możliwości i uprawnienia, aby eliminować źródła kryzysów. Może to osiągnąć przez usprawnienie organizacji pracy i organizacji zarządzania, racjonalizowanie polityki personalnej i płacowej oraz przez dbałość o fizyczne warunki pracy.
Ważną rolę w zapobieganiu i rozwiązywaniu kryzysów w zakładzie pracy należy przypisać udziałowi załogi w społecznym zarządzaniu zakładem. Instytucje społeczne, na przykład związki zawodowe działające w zakładzie pracy, dysponują wieloma środkami umożliwiającymi zarówno kontrolę społeczną, jak i oddziaływanie na świadomość społeczną załogi i harmonijną współpracę z kierownictwem zakładu. Należy mieć świadomość, że ze względu na społeczny charakter konfliktów, nie uda się ich nigdy wyeliminować, jednak poprzez właściwe i mądre zarządzanie, możliwe jest ograniczenie i minimalizacja ich negatywnych skutków.
Sylwia Szymanek – uczestniczka kursu kwalifikacyjnego
