Szkoła klasyczna dążyła do doskonalenia relacji człowiek -rzecz, człowiek -maszyna. Zapomniano natomiast o relacji człowiek -człowiek. Szkoła klasyczna jest wzorcem dla dzisiejszych zakładów pracy, gdzie istnieją linie produkcyjne (ścisły podział pracy). Nawet w najbardziej nowoczesnych firmach kadra kierownicza wzoruje się na szkole klasycznej. Firmy produkujące samochody są niejako „niewolnikami” szkoły klasycznej. Szkoła ta ma zastosowanie w dużych przedsiębiorstwach nastawionych na produkcję umasowioną, jednorodną, natomiast w przedsiębiorstwach nastawionych na bardziej złożoną, indywidualną produkcją, wzór ten nie ma zastosowania.
Frederick Taylor „Naukowa organizacja pracy”
F. Taylor przeszedł wszystkie szczeble kariery -od robotnika do prezesa organizacji. Przeprowadzał badania, które zajmowały się problemem, co robić, aby podnieść warunki pracy oraz zwiększyć efektywność pracy. Istota Tayloryzmu to: najlepszą drogą do zwiększenia efektywności pracy jest doskonalenie podziału pracy, tak, aby każdy pracownik wykonywał jedną czynność, operację. Może ją wtedy opanować do perfekcji będzie ją wykonywał najlepiej. Wprowadził akordowy system wynagrodzeń. Wg Taylora zarządzanie powinno się opierać na 4 zasadach:
1. Opracowanie uniwersalnej nauki zarządzania,
2. Naukowe dobieranie pracowników,
3. Naukowy sposób szkolenie i doskonalenia pracowników,
4. Naukowa przyjazna współpraca pomiędzy kierownictwem a pracownikami.
Henri Fayol „Szkoła administracyjna”
H. Fayol patrzył na organizację pracy od strony kadry kierowniczej. Jako pierwszy określił specyficzne funkcje kierownicze: planowanie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie. Zastanawiał się nad następującym pytaniem: „Czy lepsze jest kompetentne, ale często zmieniające się kierownictwo, czy też mniej kompetentne -ale stabilne i stateczne kierownictwo”. Fayol opowiedział się za drugą ewentualnością. W dzisiejszych czasach coraz częściej dominuje pierwsza możliwość. Coraz więcej młodych, prężnych ludzi zajmuje kierownicze stanowiska. Teza Fayola: „Interes osobisty pracownika powinien być podporządkowany interesom firmy”.
Szkoła behawioralna
„Organizacja to ludzie” : motywacja jednostki, zachowania grupowe, stosunki międzyludzkie w pracy, znaczenie przywództwa, rozstrzygania konfliktów
Biurokratyczny model organizacji
WEBER uważał, że biurokracja jest modelem struktury organizacyjnej, że biurokratyczna forma organizacji jest logiczna, racjonalna i sprawna.
Wg Webera idealna biurokracja wykazuje 5 podstawowych cech:
- Wyraźny podział zakresu pracy, a stanowiska powinny być zajęte przez ekspertów.
- Stworzony jest spójny zestaw zasad w celu zapewnienia jednolitego wykonywania zadań.
- Ustalona jest hierarchia stanowisk tworząca linię podporządkowania od góry do samego dołu organizacji.
- Kierownicy powinni prowadzić przedsiębiorstwo w sposób bezosobowy i utrzymywać odpowiedni dystans z podwładnymi.
- Przyjmowanie pracowników i awansowanie w organizacji powinno być oparte na technicznej wiedzy fachowej, a pracownicy powinni być chronieni przed arbitralnym zwolnieniem.
Prawo harmonii
ADAMIECKI -wg niego dobrze wykonana praca to taka, gdzie istnieje współpraca harmonii: wydziałów, czynności, ducha (to co robisz jest zgodne z tym co chcesz robić).
Schemat integrujący
Podejście systemowe do problematyki kierowania dąży do traktowania organizacji jako jednorodnego, celowego systemu składającego się z wzajemnie powiązanych części. Działania każdej części organizacji wpływają na działania wszystkich pozostałych część
Podejście sytuacyjne preferuje dostosowanie metod zarządzania do danej sytuacji i warunków w celu uzyskania oczekiwanych efektów. Podejście sytuacyjne koncentruje się na istocie związków sytuacyjnych. Stara się ustalić, które czynniki mają istotne znaczenie dla określonego zadania. Zwolennicy tego podejścia uznają je za syntezę łączącą wszystko, co najlepsze
w teorii zarządzania. Spojrzenie sytuacyjne to takie, które uznaje wewnętrzne zależności, sytuacyjny charakter zarządzania, wpływ otoczenia i właściwą reakcję na szczególne cechy sytuacji. Wyróżnić tu możemy kilka stylów:
Styl „strukturyzujący”: inspiruje, pokazuje, demonstruje, nakazuje, utrzymuje ścisłą kontrolę i nadzór
Styl „trenerski”: słucha pomysłów, wykazuje zainteresowanie pracą innych, daje częste nieformalne informacje zwrotne, a wraz ze wzrostem jakości wykonania pracy pozwala innym osobom na wzrastający poziom zaangażowania w planowanie i podejmowanie decyzji.
Styl „zachęcający”: zachęca do podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów, wykorzystuje doświadczenia innych w planowaniu i podejmowaniu decyzji, konsultuje się z innymi
Styl „delegujący”: pozostawia pracowników, aby pracowali samodzielnie, pozwala innym ustalić i określić własne tempo pracy i własne metody osiągnięcia celu, monitoruje przebieg pracy pod kątem zapewnienia środków i materiałów.
Monika Federczyk
