Proces rekrutacji, a następnie selekcji uzależniony jest nie tylko od struktury organizacyjnej
firmy lub placówki, jej wielkości, charakteru organizacji, ale przede wszystkim od typu stanowiska, na które prowadzony jest nabór. Poszukiwanie nowych pracowników jest ważnym elementem dla każdego pracodawcy, nie tylko w organizacjach, które kładą szczególny nacisk na politykę personalną firmy. Każdy pracodawca pragnie bowiem przyjąć do pracy jak najodpowiedniejszego kandydata, który nie tylko będzie posiadał odpowiednie kwalifikacje, ale i wpisze się osobowościowo w strukturę firmy.
W powszechnym rozumieniu języku potocznym przyjęło się cały proces przyjmowania do pracy nazywać rekrutacją. Jest to nie do końca prawdziwe. Rekrutacja to tylko jeden z etapów poszukiwania i przyjmowania pracownika do pracy. Dokładniej mówiąc jest to proces poszukiwania odpowiedniego pracownika na rynku pracy. W czasie tego etapu to na pracodawcy leży obowiązek zachęcenia jak najlepszych kandydatów do ubiegania się
o stanowisko w jego firmie.
Kolejnym kluczowym etapem podczas poszukiwania pracownika jest selekcja. Dla pracodawcy jest to etap, podczas którego podejmowane są decyzje, który z ubiegających się kandydatów do pracy jest najodpowiedniejszy. Jest to proces bardzo zróżnicowany, może być krótki, ograniczający się tylko do przejrzenia i dokładnego przeczytania dokumentów aplikacyjnych i na tej podstawie przyjęcia osoby do pracy, a może być to proces dłuższy, zawierający też rozmowę kwalifikacyjną i inne techniki służące wyłonieniu najlepszych osób.
Staranny dobór pracowników w organizacji jest kluczem do jej sukcesu; od prawidłowego doboru pracowników zależy, jakim potencjałem ludzkim dysponuje i jakie są możliwości jej dalszego doskonalenia i rozwoju. Właściwy dobór pracowników kształtuje jej pozycję konkurencyjną na rynku towarów i usług oraz umożliwia wdrażanie nowoczesnych technologii.[1] W literaturze przedmiotu dobór kadr określany jest jako ,,zespół działań zakładu pracy, w zakresie obsady wakujących stanowisk, poprzez pozyskiwanie do pracy odpowiednich ludzi poprzez ocenę potencjału pracownika, w aspekcie wymagań stawianych przez pracodawcę,”[2] Pozyskiwanie zasobów ludzkich do pracy najczęściej odbywa się metodą doboru zamkniętego (jest to najczęściej dobór przez stopniowy awans) oraz metodą doboru otwartego, poprzez przeprowadzenie konkursu, stosując w tym celu odpowiednie procedury rekrutacji i selekcji kandydatów.
Proces rekrutacji, jak i selekcji uzależniony jest od wielu czynników; struktury organizacyjnej zakładu, jej specyfiki i wielkości, ale przede wszystkim od stanowiska na które prowadzony jest nabór.[3] Warunkiem właściwego doboru kadr w firmie jest pozyskanie do pracy osób z co najmniej z minimalnie akceptowanym poziomem kwalifikacji, ludzi gotowych do pracy i dalszego podwyższania kwalifikacji, chętnych do podejmowania śmiałych wyzwań. Dobór personelu powinien być oparty na dokładnej diagnozie potrzeb personalnych.[4] Potrzeby te są związane najczęściej z jej rozwojem czy też jej reorganizacją, z tworzeniem nowych stanowisk pracy, odchodzeniem pracowników na emerytury, awansami i zastępstwami pracowników, związanymi m.in. z długotrwałą chorobą czy też ich delegowaniem. Dobór pracowników dokonuje się spośród odpowiedniej liczby kandydatów (aspekt ilościowy), ich kwalifikacji (aspekt jakościowy) i wymiaru czasu pracy na wakującym stanowisku (aspekt strategiczny).[5]
Marlena Mielczarek – uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Instytut Kształcenia EKO-TUR, Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli
[1] J. Dzieńdziora, M. Smolarek, Wybrane aspekty doboru personelu w administracji publicznej, www.humanitas.edu.pl/resources/upload/dokumenty/Wydawnictwo/Zarzadzanie_zeszyt/Zarz%201_2013%20podzielone/dziendziora%20smolarek.pdf[dostęp: 2018.12.18] [2] A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2002, s. 7 [3] T. Kawka, T. Listwan, Dobór pracowników. [w: ]T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami. Warszawa 2010, s. 22 [4] A. Stosik, Dobór kadr do organizacji. Etapy Procedury Procesy. Wrocław 2017, s.125 [5] M. Kostera, Zarządzanie personelem, Warszawa 2000, s.47
