Wcześniejsze części artykułu znajdą Państwo tutaj i tutaj oraz tutaj.
Na proces rekrutacji kandydatów w różnych placówkach i instytucjach składa się:
- złożenie przez kandydata oferty wraz z podaniem, życiorysem i dokumentami potwierdzającymi informacje zawarte w podaniu i CV.
- selekcja nadesłanych dokumentów aplikacyjnych, przy czym wybiera się oferty interesujące i w największym stopniu spełniające określone wymagania pracodawcy;
- rozmowa kwalifikacyjna, mająca na celu uzyskanie informacji o kandydacie, pozwalająca na sporządzenie wiarygodnej prognozy. Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej polega m.in. na przetworzeniu i wartościowaniu informacji dotyczących zdolności kandydata i porównywaniu ich z wymaganiami osobowymi. Podczas osobistego spotkania z potencjalnym pracownikiem zadawane są pytania dotyczące wykształcenia, posiadanych umiejętności i zdobytego doświadczenia zawodowego. Ważne jest poznanie planów przyszłego pracownika, co pozwala zweryfikować, czy będzie on skłonny do poszerzania swojej wiedzy i ogólnie pojętego rozwoju w różnych dziedzinach, czy też traktuje pracę jedynie jako sposób pozyskania środków pieniężnych. Nierzadko zadawane są też pytania z zakresu działalności firmy, mające na celu rozpoznanie, czy pracownik wiąże z nią swoją przyszłość, a tym samym zaangażuje się w lojalne wypełnianie jej misji. Wstępna rozmowa pozwala ocenić uczciwość osoby zgłaszającej swoją kandydaturę na dane stanowisko pracy;
- poddanie kandydata badaniom lekarskim, które ma na celu ustalenie, czy posiada on zdolność fizyczną i psychiczną do pracy na danym stanowisku;
- testy psychologiczne i testy inteligencji, co pozwala na poznanie ogólnej sprawności umysłowej kandydata.[1]
Najczęściej po etapie rekrutacji kandydatów na określone stanowisko pracy, polegające na odrzuceniu kandydatów, którzy nie spełniają w znacznej mierze wymogów pracodawcy, odbywa się selekcja pozostałych. Procedura selekcji powinna umożliwić wszystkim kandydatom spełniającym wymogi formalne przejście przez etap, który zweryfikuje ich umiejętności oraz kompetencje, wymagane na określonym stanowisku pracy. [2] Etap ten polega na wykorzystaniu wielu różnorodnych narzędzi, mających na celu dokonanie określenia przydatności zawodowej poszczególnych kandydatów oraz wyłonienie najodpowiedniejszych osób. Proces selekcji powinien uwzględniać ustalenie kryteriów selekcji (np. mierzalne i niemierzalne), metod selekcji, sposoby badania i oceny przydatności zawodowej kandydatów oraz podjęcia decyzji o przyjęciu kandydata do pracy lub rezygnacja z jego kandydatury. Proces ten kończy się wyborem najlepszego kandydata i wręczeniem mu angażu, a następnie powinno się odbyć wprowadzenie nowego na stanowisko pracy poprzez przeprowadzenie czynności adaptacyjnych.[3]
Proces wprowadzenia pracownika powinien obejmować obszary dostosowawcze w wymiarze:
- organizacyjnym, poprzez przystosowanie się do warunków pracy, poznanie podstawowych procedur, zadań, obowiązków, zależności służbowych, wyposażenie w niezbędne środki i narzędzia pracy;
- społecznym; to poznanie środowiska pracy, współpracowników, norm, zwyczajów, kultury, panujących zasad współżycia itp.[4]
Marlena Mielczarek – uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Instytut Kształcenia EKO-TUR, Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli
[1]A. Koźmiński, W. Piotrowski (red.), Zarządzanie. Teoria i praktyka, Warszawa 1996, s.14 [2] A. Szałkowski (red.) Podstawy zarządzania personelem, Kraków 2006, s.12. [3] A. Ludwiczyński, Analiza pracy i planowanie zatrudnienia, (w:) H. Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi – tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Warszawa 2006, s.25 [4] Tamże, s. 26
