Procedura rekrutacji i selekcji pracowników w świetle literatury i teorii

Proces rekrutacji, a następnie selekcji uzależniony jest nie tylko od struktury organizacyjnej placówki, jej wielkości, charakteru organizacji, ale przede wszystkim od typu stanowiska, na które prowadzony jest nabór. Poszukiwanie nowych pracowników jest ważnym elementem dla każdego pracodawcy, nie tylko w organizacjach, które kładą szczególny nacisk na politykę personalną firmy. Bowiem każdy pracodawca – w tym również Dyrektor Szkoły, pragnie przyjąć do pracy jak najodpowiedniejszego kandydata, który nie tylko będzie posiadał odpowiednie kwalifikacje, ale i wpisze się osobowościowo w strukturę danej placówki.

W powszechnym rozumieniu przyjęło się cały proces przyjmowania do pracy nazywać rekrutacją, co nie do końca jest właściwym określeniem tego procesu. Rekrutacja to tylko jeden z etapów poszukiwania i przyjmowania pracownika do pracy. Dokładniej mówiąc jest to proces poszukiwania odpowiedniego pracownika na rynku pracy. W czasie tego etapu to na pracodawcy leży obowiązek zachęcenia jak najlepszych kandydatów do ubiegania się o stanowisko w jego firmie.[1]

Rekrutacja, jako jeden z istotniejszych etapów zarządzania personelem, jest procesem polegającym na poszukiwaniu i przyciąganiu wystarczająco dużej liczby kandydatów na konkretne, wolne stanowisko pracy.[2] W związku z powyższym rekrutowane osoby powinny spełniać określone wymogi, związane chociażby z posiadaniem odpowiedniego wykształcenia, kwalifikacji bądź umiejętności, które będą przydatne dla organizacji. Proces rekrutacji powinien uwzględniać kilka istotnych etapów, takich jak:[3]

Należy pamiętać, że w trakcie rekrutacji można brać pod uwagę zarówno kandydatów spoza organizacji (rekrutacja zewnętrzna), jak i osoby, które są już zatrudnione w przedsiębiorstwie (rekrutacja wewnętrzna). Rekrutacja wewnętrzna odbywa się chociażby przez przemieszczenia pracowników, zmianę warunków pracy i płacy lub zmiany w wymiarze i organizacji czasu pracy.[4]

Wybór sposobu zatrudnienia pracowników jest zależny od realizowanego w przedsiębiorstwie modelu polityki personalnej. Firmy, które są bardziej skłonne do wykorzystywania rekrutacji zewnętrznej, bazują zazwyczaj na modelu sita. Model ten polega na poszukiwaniu najlepszego pracownika na określone stanowisko, co przyczynia się do tego, że w przedsiębiorstwie pozostają jedynie najbardziej produktywne osoby, a najmniej efektywni pracownicy są zastępowani nowymi. Przeciwwagą dla takiej polityki personalnej jest model kapitału ludzkiego, w którym dominuje podejście polegające na dążeniu do rozwoju wszystkich pracowników i wykorzystywaniu rekrutacji wewnętrznej. Firmy opierające swoją działalność na tym modelu ograniczają koszty rekrutacji, zwiększając jednocześnie nakłady na doskonalenie zatrudnionych osób.[5]Przedsiębiorstwa są bardziej skłonne do wykorzystywania rekrutacji wewnętrznej również w sytuacji niedoboru na rynku w podaży osób o niezbędnych kwalifikacjach.[6]