Atmosfera panująca pomiędzy nauczycielami, personelem pomocniczym wpływa na jakość kształcenia i wychowania. Zadowolony, pewny siebie, uśmiechnięty dyrektor, to również optymistycznie nastawieni nauczyciele, a w takiej atmosferze dzieci lepiej się uczą.
Patrick Lencioni w książce Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie[1] przedstawił swoją koncepcję poprawnego funkcjonowania zespołu pracowniczego. Autor przedstawił realistyczną opowieść o budowaniu zespołu w konkretnej firmie. Na bazie tego praktycznego przykładu zbudował teorię o przywództwie. Przedstawia ona pięć najważniejszych dysfunkcji, które prezentują zespoły pracownicze, pokazuje w jaki sposób destrukcyjnie wpływają na współpracę w grupie oraz jak te dysfunkcje przezwyciężyć. Teoria Lencioniego może mieć moim zdaniem znakomite zastosowanie na gruncie edukacji.
Pierwszą dysfunkcją jest brak wzajemnego zaufania członków zespołu. W zespole cechującym się brakiem zaufania członkowie ukrywają przed sobą swoje słabości, błędy, niechętnie proszą o pomoc, niechętnie też ją oferują. Nie korzystają ze swoich wzajemnych doświadczeń, nie lubią wspólnych spotkań, rozpamiętują urazy.[2] Ta dysfunkcja występuje w środowisku szkolnym niemal nagminnie. Nauczyciele często nie mają do siebie nawzajem zaufania, nie są pewni kompetencji kolegów, co wpływa na wizerunek placówki. Brak solidarności między sobą stwarza sprzyjającą atmosferę do roszczeń rodziców, skarg i poczucia niezadowolenia. Brak zaufania rodzi postawę a zarazem drugą opisywaną dysfunkcję: obawy przed konfliktem. Obawa przed konfliktem zamyka pracownikowi pole działania, sprowadza tylko do realizowania minimum obowiązków, rodzi też tłumienie swojego zdania, a co z tym się łączy – narastającą frustrację. Niekiedy pracownicy angażują dużo siły i walki w zapobieganie konfliktom, podczas gdy to one stanowią największy skarbiec dobrych zespołów. To konstruktywne wychodzenie z konfliktów buduje silne przyjaźnie, dobre małżeństwa i oczywiście dobre zespoły pracownicze. Zespoły, które obawiają się konfliktu mają nudne zebrania, stwarzają atmosferę sprzyjającą upolitycznieniu i personalnym atakom, ignorują postawy kontrowersyjne, istotne dla sukcesu zespołu, nie potrafią wczuć się we wszystkie opinie i poglądy członków zespołu, tracą czas i energię na pozerstwo i opanowanie ryzyka interpersonalnego[3]. Brak konfliktu w powoduje zdystansowanie, a w dalszej kolejności ogranicza zaangażowanie i kreatywność. Brak zaangażowania jest kolejną, trzecią dysfunkcją pracy zespołowej. Brak zaangażowania jest bardzo destrukcyjną dysfunkcją, ponieważ rodzi postawę obojętności, dystansu. Zespół, który nie potrafi się zaangażować stwarza niejasność co do kierunków i priorytetów, marnuje szanse zagłębiając się w przesadnie drobiazgowe analizy, wprowadza brak pewności siebie i obawia się przyszłości, wciąż powraca w dyskusjach do tych samych nierozwiązanych problemów i niepodjętych decyzji, zachęca swoich członków do zastanawiania się nad innymi wyborami[4]. Pracownikom niezaangażowanym łatwiej odmówić przyjęcia nowych obowiązków, nie są twórczy i kreatywni, dalej brak zaangażowania pozwala unikać odpowiedzialności. Właśnie unikanie odpowiedzialności jest kolejną czwartą dysfunkcją pracy zespołowej, która to cecha jest obiektywnie negatywna w stosunku zarówno do pracy indywidualnej jak i zespołowej. Zdejmowanie z siebie odpowiedzialności cechuje ludzi infantylnych a w odniesieniu do zespołu stwarza atmosferę wzajemnych pretensji swoich członków mających różne standardy działania, sprzyja przeciętności, nie dotrzymuje terminów i nie spełnia kluczowych wymagań, niepotrzebnie obciąża lidera rolą jedynego źródła dyscypliny. Brak odpowiedzialności powoduje z kolei brak dbałości o efekty pracy, co stanowi piąta dysfunkcję. Choć w edukacji efektywność jest bardzo trudno mierzalna to można to pojęcie utożsamić z brakiem dbałości o dobro ucznia, o jego rozwój i dobre samopoczucie w szkole. Zespół, który nie dba o efektywność pracy żyje w stagnacji i nie rozwija się, rzadko wygrywa z konkurentami, traci pracowników ukierunkowanych na osiąganie wyników zachęca swoich członków do koncentrowania się na własnych karierach i celach indywidualnych, łatwo się rozprasza.
Co ciekawe, Lencioni twierdzi, że dysfunkcja w którymkolwiek z obszarów jest destrukcją dla zespołu choć najczęściej proces ten ma charakter lawinowy i jedna dysfunkcja pociąga za sobą drugą i kolejne. Jak więc temu zaradzić… Autor wskazuje strategie pozytywne i na nich warto się oprzeć w rozwoju swojej kariery jako dyrektora placówki oświatowej. Podpowiada nam by zacząć od przezwyciężania powstałych dysfunkcji po kolei.
Anna Bronisz – uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli Eko-Tur
[1] P. Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie. Warszawa 2016
[2] tamże
[3] P. Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. Opowieść o przywództwie. Warszawa 2016
[4] tamże
