Gdy liczba członków spadnie poniżej 10 (nie uwzględnia się tutaj ani emerytów, ani rencistów niebędących pracownikami), wówczas pracodawca nie musi już z taką organizacją współdziałać. W przypadku niezrzeszonego pracownika jego ochrona przez związek wynika z porozumienia między związkiem a pracownikiem. Takie porozumienie można w każdej chwili rozwiązać, ograniczyć tylko do określonych spraw lub działań, zawrzeć na czas określony (wtedy będzie mieć charakter stały) bądź określić datę lub sytuację, do której będzie obowiązywało (charakter czasowy). Związek musi tę ochronę potwierdzić. W praktyce owo potwierdzenie ma miejsce tylko w przypadku, gdy dyrektor szkoły lub placówki zwróci się do związku o informację o pracownikach korzystających ze związkowej ochrony.
Obowiązek konsultacji decyzji dyrektora ze związkami zawodowymi dotyczy następujących obszarów pracy szkoły:
1. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Zgodnie z przepisami prawa, zasady wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym także podziału środków tego funduszu na poszczególne cele, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Dzięki temu zakładowa organizacja związkowa ma wpływ na działalność socjalną prowadzoną przez pracodawcę. Ma też bezpośredni wpływ na przyznawanie pracownikom konkretnych świadczeń z funduszu. Przyznawanie świadczeń z funduszu poszczególnym pracownikom i osobom uprawnionym dokonywane jest także w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
2.Nagrody i premie
Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Dotyczy to także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.
3.Wymierzanie kar porządkowych
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jeśli pracownik uzna, że zastosowanie kary porządkowej, (czyli upomnienia, nagany lub kary pieniężnej) nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw. Termin siedmiodniowy liczony jest od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. W takim przypadku, przy podejmowaniu decyzji o odrzuceniu lub uwzględnieniu sprzeciwu, pracodawca musi zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o zajęcie stanowiska w przedmiotowej kwestii. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej dyrektor decyduje o odrzuceniu lub uwzględnieniu sprzeciwu. Udział organizacji związkowej ma tutaj charakter opiniodawczy, ale jest obowiązkowy.
4.Czas pracy
W przypadku pracowników niepedagogicznych w szkołach i placówkach system i rozkład czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustalane są w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie. W przypadku chęci wprowadzenia zmian dotyczących czasu pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej.
5. Plan urlopów
Nauczyciele zatrudnieni w szkołach nieferyjnych mają prawo do 35 dni roboczych urlopu w roku, w czasie określonym w planie urlopów. Zasada o przygotowywaniu planu urlopów odnosi się także do pozostałych pracowników niepedagogicznych (także w placówce feryjnej). Pracodawca może być jednak zwolniony z ustalania planu urlopów, jeśli zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Ponadto plan urlopów dotyczy także pozostałych pracowników szkoły, czyli pracowników administracyjnych i obsługi (nawet, jeśli jest to szkoła feryjna).
6. Konsultacje w zakresie BHP
Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami (a więc związkami zawodowymi) wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, w szczególności dotyczące:
-zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów
-technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać
-zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników, oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,
-tworzenia służby BHP lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przedstawiciele pracowników są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe. Jeśli w zakładzie pracy organizacja taka nie działa, to przedstawicieli wybiera się spośród pracowników w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.
7.Ocena pracy nauczyciela i dyrektora
Oceny pracy dyrektora szkoły oraz nauczyciela, któremu powierzono czasowo pełnienie obowiązków dyrektora szkoły, dokonuje organ prowadzący w porozumieniu z organem sprawującym nadzór pedagogiczny. Organ prowadzący dokonuje oceny dyrektora szkoły po zasięgnięciu opinii Rady Szkoły i zakładowych organizacji związkowych działających w tej szkole.
Dyrektor szkoły przy dokonywaniu oceny nauczyciela nie ma obowiązku konsultowania oceny ze związkami zawodowymi, jednak w przypadku, gdy nauczyciel jest zapoznawany z projektem oceny, może wnioskować w formie pisemnej o obecność przedstawiciela zakładowej organizacji związkowej.
8.Awans zawodowy
W skład komisji kwalifikacyjnej (egzaminacyjnej) przypadku awansu zawodowego na stopień nauczyciela kontraktowego, mianowanego i dyplomowanego może (na jego wniosek) wchodzić przedstawiciel związku zawodowego wskazanego we wniosku. Wskazanie przedstawiciela we wniosku złożonym przez nauczyciela nie oznacza wskazania konkretnej osoby. Nauczyciel wskazuje tylko zakładową organizację związkową, której przedstawiciel ma wejść w skład komisji kwalifikacyjnej. O tym, który spośród członków związku będzie ów związek reprezentować, decyduje właściwy organ statutowy związku.
9.Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (za wypowiedzeniem)
Obowiązkiem pracodawcy, a więc w tym przypadku dyrektora szkoły lub placówki, jest poinformowanie związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, ale tylko w przypadku, gdy pracownik jest zrzeszony albo korzysta z ochrony związku. W innym przypadku powiadomienie związku zawodowego będzie stanowiło naruszenie dóbr osobistych pracownika.
10. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dotyczy tylko i wyłącznie pracowników administracji i obsługi (a więc pracowników niepedagogicznych).
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (przestępstwo musi być oczywiste bądź zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie którejkolwiek z ww. przesłanek musi zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jednocześnie musi ową organizację zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli związek ma zastrzeżenia, co do rozwiązania umowy, musi niezwłocznie (nie później niż w ciągu 3 dni) zawiadomić o tym pracodawcę.
11. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. wskutek upłynięcia okresu zasiłkowego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim) dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest on zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej we wskazanym terminie należy traktować jako brak zastrzeżeń co do rozwiązania umowy o pracę.
12. Rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zakładowej organizacji związkowej
Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawcy nie wolno:
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (chyba, że dopuszczają to odrębne przepisy) – ochrona przysługiwać ma przez okres wskazany w uchwale zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
Tą ochroną objęci są także pracownicy, którzy z wyboru pełnią funkcje związkowe, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego. W tym przypadku ochrona przysługuje w okresie urlopu bezpłatnego lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć, rozwiązać lub zmienić warunki pracy lub płacy działacza związkowego, który jest objęty ochroną, musi uprzednio zwrócić się na piśmie do właściwego organu związkowego z wnioskiem o wyrażenie na to zgody.
13. Wypowiedzenie zmieniające i porozumienie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Dotyczy ono nie tylko pracowników niepedagogicznych, ale także nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Uważa się je za dokonane, gdy pracownikowi zaproponuje się nowe warunki. Jeśli pracownik nowych warunków nie przyjmie, wówczas dochodzi do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W związku z tym, pracodawca o zamiarze dokonania wypowiedzenia zmieniającego musi powiadomić zakładową organizację związkową.
14. Rozwiązanie z nauczycielem umowy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN
Dyrektor szkoły lub placówki – w razie wypowiedzenia stosunku pracy w związku z częściową likwidacją szkoły lub placówki albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub placówce, albo zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć – musi zawiadomić reprezentującą nauczyciela organizację związkową (zakładową lub międzyzakładową) o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy. Związek w terminie do 7 dni od otrzymania zawiadomienia może dyrektorowi zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor szkoły lub placówki podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej (lub bez stanowiska organizacji, jeśli nie zgłosiła go w ustalonym terminie). Nie jest przy tym związany stanowiskiem zakładowej organizacji związkowej. Musi jedynie pamiętać, że nauczyciel może w terminie 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy złożyć wniosek o przeniesienie w stan nieczynny.
