Wybierając temat „Dyrektor jako pracodawca”, kierowałam się nie tylko możliwością zatrudniania przez dyrektora osób szukających pracy, startujących w życie zawodowe, ale zaciekawił mnie aspekt, jakimi kryteriami wyboru kieruje się dyrektor, dokonując selekcji spośród np. kilku kandydatów posiadających takie same kwalifikacje i porównywalne doświadczenia zawodowe aplikujących na to samo stanowisko. Jak wybrać tego najlepszego kandydata? Za tym pojawia się następne pytanie: jakie cechy psychologiczno-osobowościowe powinien posiadać i znać dobry pracodawca, który tworzy dla siebie zespół? Zespół składający się nie tylko z kadry pedagogicznej, ale także z administracji i pracowników obsługi.
Wiadomo nie od dziś, że uprawnienia tzw. kwalifikacje, wykształcenie nabyte w drodze edukacji, musi zdobyć każdy, kto chce być zatrudniony np. na stanowisku nauczyciela danego przedmiotu, czy pełnić funkcje pedagoga szkolnego lub psychologa. Predyspozycje, osobowość, cechy charakteru każdy człowiek posiada inne, niepowtarzalne, indywidualne. Przy zatrudnianiu i doborze pracowników dyrektor powinien okazać się zatem dobrym psychologiem, znającym zasady komunikacji interpersonalnej. Chcąc zbudować nietuzinkowy, kreatywny, doskonalący się zespół nauczycieli, który pracuje nowatorskimi, aktywizującymi metodami, pracodawca powinien bazować właśnie na powyższych cechach „miękkich” potencjalnych pracowników i na ich podstawie dokonać ostatecznego wyboru.
W dużych, zagranicznych i krajowych korporacjach, istnieją specjalnie stworzone do tego działy tzw. działy HR (Human Resources). To one zajmują się selekcją osób aplikujących na dane stanowisko. Po wstępnej weryfikacji – przeanalizowaniu dokumentów „twardych” związanych z wymaganiami formalno-prawnymi, takimi jak: dyplomy, certyfikaty, świadectwa pracy, CV, list motywacyjny itd., następuje kolejny etap związany z obszarem HR „miękkim”. Na tym etapie dokonuje się weryfikacji oceny predyspozycji i cech charakteru potencjalnego kandydata poprzez poddanie go różnorodnym testom psychologicznym, kończąc na kompleksowym Assement Center. („Assessment Centre to najbardziej efektywna metoda diagnozy potencjału i kompetencji zawodowych. Jej skuteczność oparta jest na wielostronnej ocenie umiejętności kandydatów w różnorodnych zadaniach, dokonywanej przez kilku asesorów. Pomimo symulowanych, a więc sztucznych warunków obserwacji zachowań kandydatów, możliwa jest dogłębna analiza ich umiejętności i wyciąganie trafnych wniosków dotyczących potencjału zawodowego. Dopiero tak zsumowany wynik rekrutacji w komercyjnej firmie decyduje o zatrudnieniu kandydata”). No tak, ktoś może powiedzieć prywatna komercyjna firma. Jak do niej porównać państwową szkołę? Przecież w niej nie ma działu HR, który dokonuje oceny kwalifikacji i predyspozycji aplikującego pracownika. Dokumentami zajmuje się „Pani kadrowa”. A co z pozostałymi etapami rekrutacji?
Moim zdaniem takim Działem HR w państwowej placówce powinien być dobry dyrektor. To on dzięki własnej wiedzy, doświadczeniu, powinien umieć dokonać właściwego wyboru. Znajomość zagadnień nie tylko na temat zarządzania oświatą, ale również znajomość różnych narzędzi i technik związanych z zarządzaniem personelem oraz aspektów psychologicznych, na pewno ułatwią dyrektorowi dokonanie wyboru najlepszego kandydata.
Dla mnie dobry dyrektor – pracodawca, to nie tylko osoba związana z zatrudnianiem i zwalnianiem, przyznawaniem nagród, dokonywaniem oceny osiągnięć w pracy, wymierzaniem kar porządkowych, występowaniem z wnioskami o awans zawodowy poszczególnych nauczycieli itd., ale przede wszystkim to dobry psycholog, obserwator, mediator, który dobierając sobie personel, już na początku jest w stanie wyeliminować potencjalne problemy i trudności jakie mogą pojawić się w trakcie zarządzania placówką.
Ewa Świderska uczestniczka Kursu Kwalifikacyjnego Zarządzanie Oświatą organizowanego przez Instytut Kształcenia EKO-TUR
