Pozostajemy młodzi, dokąd będziemy mogli uczyć się
nowych przyzwyczajeń i znosić przeciwności.
Już sama perspektywa bycia wiecznie młodym (patrz wyżej) winna nas motywować do podejmowania ustawicznego kształcenia, rozwijania zainteresowań i doskonalenia. Dla pracowników placówek oświatowych jest to także wymóg formalny. Tytuł magistra nie zwalnia nas od systematycznego aktualizowania wiedzy, zdobywania nowych umiejętności. Część nauczycieli podejmuje doskonalenie poza własną placówką, są jednak i takie zagadnienia lub problemy szkolne, które należy przedyskutować i rozwiązać we własnym gronie; szkolić całą radę pedagogiczną, aby szkoła nadążała za pędzącą rzeczywistością. Obecnie edukacja przejmuje wiele pojęć, procesów, sposobów rozwiązywania trudności z biznesu. W uzyskiwaniu najwyższej jakości korzysta się przede wszystkim z zasobów ludzkich, szkoląc pracowników, przygotowując ich do elastycznego działania w każdej sytuacji.
Jednak organizacja szkolenia pracowników, aby było prawidłowe i spełniało zakładane cele, nie jest łatwa. Obejmuje trzy etapy:
- przygotowanie,
- realizację,
- ocena szkolenia
Etap pierwszy składa się z następujących elementów:
– Badanie potrzeb szkoleniowych – dyrekcja placówki powinna posiadać jasne misję i wizję szkolenia, wiedzieć w jakim kierunku zdążać będzie kierowana przez nią placówka, jakie cele – te bliskie i dalekosiężne – zamierza osiągnąć, jakiego absolwenta ukształtować i w jakie w związku z tym, kwalifikacje i umiejętności musi być wyposażona kadra. Mając taki obraz, po rozpatrzeniu posiadanych zasobów, można ustalić potrzeby szkoleniowe.
– Ustalenie możliwości i ograniczeń realizacji celów szkolenia – należy określić, jakie będą źródła finansowania szkolenia, w jakiej wysokości koszty pokryje pracodawca, w jakiej pracownik; czy dysponujemy wśród pracowników ekspertem od danego zagadnienia i można wykorzystać jego umiejętności czy też rolę prowadzącego powinien przejąć zewnętrzny edukator; trzeba przewidzieć, jak zareagują pracownicy wytypowani na obowiązkowe szkolenie (odbywające się w wolnym czasie) i być może ustalić pewną formę – niekoniecznie finansową – rekompensaty. W tym miejscu należy zastanowić się, czy dysponujemy odpowiednim pomieszczeniem i sprzętem oraz określić, co może mieć ujemny wpływ na przeprowadzenie planowanego szkolenia.
– Ustalenie zakresu i poziomu szkolenia dla wybranych grup szkoleniowych – w tym momencie należy zdecydować jakie grupy obejmie doskonalenie (np. według podziału na bloki nauczania, poziom kształcenia, staż pracy lub pełnione funkcje) czy też szkolenie adresowane jest do wszystkich pracowników placówki. Jeśli decydujemy się na pierwszy wariant, należy ustalić dla każdej z grup zakres tematyczny i poziom zaawansowania w danym zagadnieniu. Inaczej określimy zakres i poziom szkolenia np. o awansie zawodowym dla nauczycieli stażystów niż dla nauczycieli mianowanych.
– Ustalenie niezbędnego czasu szkolenia, pożądanego miejsca, metody oraz potrzebnych mediów edukacyjnych. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na tak chętnie wykorzystywaną formę szkoleń wyjazdowych. Grupa integruje się, a w oderwaniu od problemów bieżących sprawniej osiąga zaplanowane cele. Nie jest to łatwe w przypadku młodej kadry, gdyż nauczycielki, które posiadają małe dzieci mogą niechętnie zgadzać się na 2-3 dniowy wyjazd. Jeśli jednak dyrekcja zaproponuje to zamiast kilku popołudniowych, ciągnących się w nieskończoność, rad pedagogicznych, korzyść może być realna. Doświadczenia w wielu firmach dowodzą, że wysyłanie jednej osoby, która wyspecjalizuje się w określonym zadaniu, jest raczej niepożądana. Znacznie lepiej jest przygotować do tego celu 2-3 osoby, które wspierałyby się, uzupełniały i mogłyby stanowić coś w rodzaju grupy inicjatywnej, grupy liderów.
Istnieje też niebezpieczeństwo, że organizowanie tylko szkoleń wewnętrznych, może odnieść odwrotny skutek. Rada pedagogiczna bez szerokich kontaktów zewnętrznych nie będzie się rozwijać. Powstaną utarte schematy działań, ciągle te same osoby będą przejmować określone role, pozostali staną się bierni. Członkowie grupy przestaną się słuchać ( „cóż Kowalska, znana mi od 10 lat z pokoju nauczycielskiego może powiedzieć nowego”). W zależności od wybranych form i metod pracy należy przygotować niezbędne pomoce.
To, co wydaje się banalne – wygospodarowanie kącika na przygotowanie kawy lub herbaty, jednorazowych kubków, może również zdecydować o powodzeniu szkolenia. Jasno określamy ramy czasowe i uczestnicy winni być z nimi zapoznani wcześniej, co pozwoli wyeliminować spóźnienia, zwalnianie się i niepożądany pośpiech.
– Wybór wykładowców to następny element przygotowań. Do szkół dociera obecnie wiele ofert szkoleniowych. Należy je przeanalizować dokładnie i skorzystać raczej ze sprawdzonych profesjonalistów. Warto zwrócić uwagę, aby było to nie tyle wybitny teoretyk, ale praktyk, który doskonale porusza się w szkolnej rzeczywistości. Daje to obok oczywistych korzyści także efekt w postaci zachęty do podejmowania nowych szkoleń przez zadowolonych uczestników oraz czerpanie pozytywnych wzorców. Firma szkoleniowa winna zagwarantować czas trenera na wcześniejszy kontakt z dyrektorem lub inną osobą odpowiedzialną w celu ustalenia istotnych zagadnień związanych ze specyfiką grupy, tematyki czy konkretnej szkoły oraz elastyczny program „szyty na miarę”.
– Sprecyzowanie harmonogramu szkolenia harmonogramu szkolenia – rozłożenie czasu tak, aby nie zakłócały go zbyt długie przerwy (np. w szkoleniu kilkudniowym) przy realizacji poszczególnych modułów lub części z uwzględnieniem jednak higieny pracy umysłowej. Dokładne określenie czasu trwania poszczególnych części, aby odpowiadały one treściom szkolenia, tworząc całość, rozłożenie przerw i zarezerwowanie niezbędnego minimum na ewentualne pytania, dyskusje i wyjaśnienie wątpliwości uczestników to właśnie zadanie, które należy zaplanować w tym momencie.
– Ustalenie osób (osoby) odpowiedzialnych za szkolenie – to ostatni element etapu przygotowań, który zwolni dyrektora placówki od konieczności wykonania wielu dalszych czynności w zakresie przygotowań oraz w trakcie trwania szkolenia: sprawdzenie urządzeń technicznych, powielenia materiałów dla uczestników, „opieką socjalną”.
Etap II czyli realizacja szkolenia:
– Kontrola przebiegu szkolenia – przeprowadza ją osoba odpowiedzialna, sprawdzając czy wszystkie potrzebne sprzęty działają, uczestnicy mają zapewnione właściwe miejsca, materiały dydaktyczne, a bieżące potrzeby są zaspokajane. Zwykłe przewietrzenie sali lub dodatkowe oświetlenie może mieć wpływ na jakość i efektywność pracy.
– Bieżące sprawdzanie zgodności omawianych treści z harmonogramem – pozwoli zrealizować dokładnie te treści, które zostały zaplanowane. Zbytnie odejścia od tematu, aczkolwiek urozmaicają zajęcia, nie posuwają na przód omawianych kwestii, którym poświecono szkolenie. Czasami jednak, o czym dobry prowadzący wie, niezbędna jest chwilowa dyskusja nad frapującym grupę problemem, nawet jeśli jest on luźno związany z tematem, gdyż pozwala to wygasić emocje lub przeciwnie, w zależności od potrzeb, uaktywnić i „rozruszać” zespół.
Etap III to ocena szkolenia.
– Ustalenia kto ocenia, kiedy, w jaki sposób i co będzie przedmiotem oceny- jakie przewidujemy kryteria, jakie narzędzia ewaluacji należy przygotować dla uczestników, kto i jak opracuje oraz wykorzysta wnioski płynące z uzyskanych wyników. Dobry, profesjonalny prowadzący ma przygotowane narzędzia ewaluacyjne a także przekaże dyrektorowi informacje zwrotne po odbytym szkoleniu. Ważnym elementem jest także możliwość kontaktu z trenerem po odbytym szkoleniu – osobistego lub telefonicznego czy też mailowego. Zapewniają go przede wszystkim firmy profesjonalne, nastawione na najwyższą jakość usług.
Przejście przez wszystkie te etapy pozwoli każdemu dyrektorowi szkoły przygotować szkolenie, które nie będzie czasem zmarnowanym, a nabyta przez uczestników wiedza i umiejętności zostaną wykorzystane w codziennej praktyce zawodowej.
