Kolejną płaszczyzną w ramach nadzoru pedagogicznego dyrektora jest wspomaganie nauczycieli w realizacji ich zadań. W celu wywiązania się z tego zadania należy najpierw dokonać diagnozy. Służą temu między innymi obserwacje prowadzonych przez nauczycieli zajęć. Mogą to być obserwacje lekcji, zajęć organizowanych w ramach udzielanej pomocy psychologiczno-pedagogicznej, zajęć pozalekcyjnych, uroczystości szkolnych, wycieczek, zajęć otwartych dla rodziców, zebrań czy indywidualnych spotkań z rodzicami. Można obserwować całe zajęcia lub ich fragmenty, a nawet cały dzień pracy oddziału. Zależeć to będzie od zamierzonego celu. Dyrektor w planie nadzoru umieszcza harmonogram obserwacji zajęć, ale w razie potrzeb może zmienić ich liczbę i terminy. Określa też tematykę obserwacji, czyli te aspekty, na które będzie zwracał szczególną uwagę.
Ważnym elementem w zakresie wspomagania jest pomoc i szczególna troska dyrektora o młodych nauczycieli oraz tych, którzy z różnych względów nie radzą sobie dobrze w swojej pracy. Trudności te mogą dotyczyć całości działań zawodowych lub tylko pewnych obszarów ich pracy, np. kontaktów z ,,trudnymi” rodzicami. Dyrektor musi bacznie obserwować takich pracowników w różnych sytuacjach, a swoje spostrzeżenia umieszczać w skrupulatnie prowadzonej dokumentacji. Oprócz własnego wsparcia dobrym rozwiązaniem jest wyznaczanie przez dyrektora innego nauczyciela, którego zadaniem będzie pomoc mniej doświadczonemu koledze w konkretnych zadaniach. Tego typu wsparcie powinno mieć miejsce do czasu wyeliminowania występujących problemów.
Aby doskonalenie zawodowe nauczycieli było skuteczne dyrektor musi wzbudzić w nich motywację do udziału w zaproponowanych formach szkoleń, konferencji czy warsztatów. Motywator zewnętrzny, czyli np. nagroda, kara, uznanie przełożonego, obawa przed kompromitacją sprawia, że angażujemy się w działanie dla osiągnięcia pewnych korzyści, takich jak pieniądze czy status społeczny. Trzeba mieć świadomość, że na bazie tego typu motywacji nie zawsze jesteśmy w stanie osiągnąć zamierzone cele. Bardziej złożonym procesem jest wzbudzenie w pracownikach motywacji wewnętrznej, która w znacznie większym stopniu gwarantuje nam powodzenie. Motywację wewnętrzną w pracownikach należy budować poczynając od dyskusji nad potencjalnymi celami, podczas formułowania tych celów, w czasie wyboru metod, podziału zadań i środków, wreszcie samą realizację, analizę wyników i udzielanie informacji zwrotnej po zakończeniu całej pracy. Dyrektor mający świadomość powyższego, będzie włączał podwładnych w swoje działania. Mottem przewodnim takiego dyrektora mogą stać się słowa amerykańskiego prezydenta Dwighta Eisenhowera ,,Motywacja jest sztuką nakłaniania ludzi do tego, aby zrobili to, co Ty chcesz, ponieważ sami chcą to zrobić”.
Dyrektor w ramach sprawowanego nadzoru prowadzi również działania rozwojowe, w tym organizuje szkolenia i narady. W polskiej szkole proces doskonalenia zawodowego nauczycieli opiera się o przeprowadzoną diagnozę dotyczącą potrzeb nabycia nowych umiejętności. Na tej podstawie planuje się tematykę szkoleń. Podczas ich trwania nauczyciele systematyzują posiadaną i zdobywają nową wiedzę. Jeżeli szkolenie ma formę warsztatową i połączone jest z ćwiczeniami, jego uczestnicy, obok wiedzy, nabywają również umiejętności. I właściwie w tym miejscu często kończy się proces doskonalenia zawodowego. Brakuje ważnego etapu, a mianowicie wykorzystania nowej wiedzy i praktycznego zastosowania nowych umiejętności podczas własnej pracy.
Już wiele lat temu na brak zależności między doskonaleniem kadr oświatowych, a poprawą jakości pracy szkoły zwrócił uwagę David Oldroyd. Na podstawie przeprowadzonych w Polsce badań sformułował wniosek, że efekty są rezultatem zastosowania wszystkich metod doskonalenia, a mianowicie:
– prezentacji nowych teorii oraz opisu umiejętności i ich zastosowania,
– demonstracji i praktycznego zastosowania nowych umiejętności w sytuacjach symulowanych i przekazywaniu informacji zwrotnej,
a przede wszystkim:
– opracowaniu planu zastosowania nowych umiejętności w rzeczywistych warunkach,
– stosowaniu coachingu, polegającego na udzielaniu indywidualnej pomocy przez specjalistę w zastosowaniu nowych umiejętności w rzeczywistych warunkach konkretnej placówki oświatowej.[1]
Wydaje mi się zasadne, że dyrektor, w ramach planowania doskonalenia zawodowego swojej kadry, powinien powołać zespół zadaniowy do spraw doskonalenia nauczycieli. Zajmowałby się on zbieraniem informacji o potrzebach nauczycieli dotyczących tematyki szkoleń, służyłby wsparciem dyrektorowi w celu planowania doskonalenia zawodowego oraz wykorzystywania zdobytej w ten sposób wiedzy w pracy w placówce. Po odbytym szkoleniu zespół dokonywałby analizy realizacji jego celów, monitorował uzyskane efekty i wpływ na funkcjonowanie szkoły. Pozwoliłoby to na ocenę skuteczności i trafności wyboru tematyki szkoleń. W sytuacji napotykanych przez nauczycieli trudności we wdrażaniu nowych rozwiązań należałoby zwrócić się ponownie do specjalistów w celu wsparcia nauczyciela w jego działaniach. Sam proces zbierania danych wymuszałby na nauczycielach konieczność autoewaluacji i prowadził do bardziej świadomego samorozwoju.
Anna Rycek – uczestniczka Kursu Zarządzania Oświatą organizowanego przez Instytut Kształcenia EKO-TUR, Niepubliczną Placówkę Doskonalenia Nauczycieli
[1] D. Elsner, K. Knafel, Jak organizować wewnątrzszkolne doskonalenie nauczycieli? MENTOR, Chorzów 2002, s. 136