Poprzednie artykuły z cyklu Dyrektor jako pracodawca znajdą Państwo tutaj i tutaj.
Zgodnie z zapowiedzią, która padła w poprzednim artykule, w dniu dzisiejszym przyjrzymy się bliżej przesłankom rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn organizacyjnych uniemożliwiających dalsze jego zatrudnianie w pełnym wymiarze czasu pracy na czas nieokreślony.
Przesłanki te określone zostały w przepisie art. 20 Karty Nauczyciela w brzmieniu: dyrektor szkoły w razie:
1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;
2) częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny.
Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w tym samym przepisie, przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy z tych przyczyn następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu, z zastrzeżeniem ust. 4 wskazanego artykułu. Warunek rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie roku szkolnego. Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2 dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku złożenia przez nauczyciela , w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 pkt 2, pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Z upływem sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym stosunek pracy wygasa. Wygaśnięcie stosunku pracy powoduje dla nauczyciela skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie świadczeń przedemerytalnych. Nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych, o których mowa w art. 54 Karty Nauczyciela do czasu wygaśnięcia stosunku pracy. Dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości podjęcia przez nauczyciela pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa, w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji. Odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z dniem odmowy. W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub w innej szkole nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym może, na swój wniosek lub na wniosek dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami w niepełnym lub w pełnym wymiarze zajęć, jednak na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego. Z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do wymiaru zajęć wynagrodzenie, niezależnie od pobieranego wynagrodzenia z tytułu pozostawania w stanie nieczynnym.
Warto w tym miejscu podkreślić, że powołane podstawowe przesłanki rozwiązania i ograniczenia wymiaru etatu, zwłaszcza określone jako „zmiany organizacyjne” nie są zbyt precyzyjne. Oznacza to, że dyrektor szkoły każdorazowo musi dokonać indywidualnej oceny w zakresie ich istnienia lub braku. Z pomocą przychodzi orzecznictwo wskazujące, jak należy rozumieć poszczególne pojęcia zawarte w omawianym przepisie prawa. Spróbujmy więc dokonać zestawienia aktualnych i najistotniejszych tez orzeczeń sądowych.
„Plan nauczania, którego zmiana może uzasadniać rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy, dotyczy wyłącznie godzin lekcyjnych finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący szkołę. Tylko te bowiem godziny wchodzą do pensum nauczycielskiego i tylko ich zmiana może uniemożliwiać zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.” (SN III PK 51/14).
„Uprzednie ograniczenie na podstawie art. 22 ust. 2 ustawy z 1982 r. – Karty Nauczyciela wymiaru zajęć nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania nie jest warunkiem koniecznym rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. Jeżeli jednak, mimo zaistnienia okoliczności wymienionych w tym przepisie, istnieje możliwość dalszego zatrudniania nauczyciela w wymiarze co najmniej połowy obowiązującego go pensum oraz wyrazi on zgodę na ograniczenie zatrudnienia i jest zatrudniany przez szkołę w obniżonym wymiarze, to wypowiedzenie mu stosunku pracy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 może być uzasadnione takimi zmianami organizacyjnymi lub zmianami planu nauczania, które uniemożliwiają jego dalsze zatrudnianie w co najmniej połowie obowiązującego go tygodniowego wymiaru zajęć.” (SN III PK 18/14)
„Pracą w pełnym wymiarze zadań, stanowiącą warunek nabycia przez nauczyciela prawa do urlopu dla poratowania zdrowia, jest prowadzenie zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych w pełnym wymiarze tych zajęć bezpośrednio z uczniami lub wychowankami albo na ich rzecz (art. 73 ust. 1 w związku z art. 42 ust. 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2014 r., poz. 191 ze zm.). Niedopuszczalne jest ograniczenie przez pracodawcę pełnego wymiaru zajęć nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania, poza sytuacjami określonymi w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela. Ograniczenie zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia może trwać przez okres występowania przyczyn wprowadzenia tego ograniczenia wskazanych w art. 22 ust. 2 w związku z art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela. W razie ich ustąpienia nauczyciel ma prawo do zatrudnienia w pełnym wymiarze zadań.” (SN II PK 286/13)
„Do trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 1982 r. – Karta Nauczyciela nie należy zasięgnięcie przez dyrektora szkoły informacji co do możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego w innej szkole lub innych szkołach prowadzonych przez ten sam organ. Dyrektor szkoły nie ma obowiązku ustalania możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela. Przepisy prawa pracy nie nakładają też na dyrektora szkoły obowiązku informowania nauczyciela mianowanego o możliwości zatrudnienia uzupełniającego. Do trybu postępowania z art. 20 Karty Nauczyciela nie należy również kompetencja organu prowadzącego szkołę, polegająca na możliwości nałożenia na nauczyciela (któremu zatrudniająca szkoła nie może zapewnić dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć) obowiązku podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym stanowisku lub – za jego zgodą – na innym stanowisku, w celu uzupełniania obowiązkowego wymiaru zajęć, w wymiarze nie większym niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć dlatego, że zawierający przytoczoną treść art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela nie ma charakteru roszczeniowego wobec organu prowadzącego szkołę, ani tym bardziej wobec dyrektora szkoły proponującego mu zatrudnienie w ograniczonym wymiarze zajęć za proporcjonalnie zmniejszonym wynagrodzeniem, który ponadto nie jest adresatem wymienionej regulacji prawnej.” (SN II PK216/13)
„Arkusz organizacyjny jest dokumentem sporządzanym na podstawie planu nauczania i ma charakter techniczny (jest planem nauczania przeniesionym na konkretne zajęcia, w konkretnym roku szkolnym). Oznacza to, że arkusz organizacyjny szkoły ma podstawowe znaczenie dla organizacji zajęć w szkole, liczby zatrudnionych nauczycieli oraz uznania zaistnienia zmian organizacyjnych w szkole w danym roku szkolnym.” (SN I PK 221/13)
Niestety nawet najbardziej wnikliwa analiza stanu faktycznego nie daje gwarancji, iż sprawa związana ze zwolnieniem pracownika nie znajdzie finału w sądzie pracy. Tym zajmiemy się jednak w kolejnych częściach cyklu.
