Zespół pracowników jest systemem – funkcjonuje poprzez integrację osób oraz instrumentów pracy. Efekty jego pracy zależą w przeważającej mierze od ludzi i jakości wykonywania ich zadań. Rezultaty, jakie osiągnie zespół zadecydują o realizacji celów danej firmy. Na efektywność mają wpływ relacje pomiędzy członkami zespołu oraz postawy, wiedza, umiejętności poszczególnych osób w zespole, a szczególnie kierownika lub przywódcy, lidera danego zespołu. Czy łatwo być przywódcą?
Przywództwo – proces kierowania i wpływania na związaną z zadaniami działalność członków grupy, co oznacza, że: wiąże się z innymi ludźmi, odczuwany jest jako nierówny podział władzy oraz możliwość wywierania wpływu na innych. Jest też pewnym procesem, który polega na użyciu wpływu bez sięgania po środki przymusu z zamiarem kształtowania celów grupy, organizacji oraz motywowania zachowań nastawionych na osiąganie tych celów, a jako właściwość jest zestawem cech przypisywanych jednostkom, które spostrzegane są jako przywódcy. Przywódcy to ludzie, którzy wpływają na zachowanie innych bez konieczności uciekania się do użycia siły; to osoby akceptowane w tej roli przez innych.
W zadaniach kierownika/ dyrektora jest: wspieranie i motywowanie członków zespołu, pośredniczenie pomiędzy zespołem a organem wyższym, przekazywanie nabytych doświadczeń
Do kwalifikacji , które powinien posiadać dyrektor zaliczyć należy: wiedzę, umiejętności, doświadczenie zawodowe oraz predyspozycje. Zarządzanie to między innymi: kierowanie, planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie a styl kierowania powinien dostosowany być do poziomu ludzi. Im bardziej doświadczeni i lepiej wykwalifikowani pracownicy tym bardziej właściwy będzie demokratyczny styl kierowania. Ważne, aby mieć świadomość własnego stylu zarządzania i jego konsekwencji. Każdy człowiek stając się dyrektorem ma do wyboru, świadomie lub miej kilka stylów kierowania zespołem podległych mu pracowników:
– Nakazowy (autorytarny) – kierownik sam podejmuje decyzje, oznajmia i wymaganiach wykonania,
– Nakłaniający (perswazyjny) – kierownik podejmuje decyzje po ograniczonej dyskusji, wyjaśnia lub przekonuje podwładnych.
– Konsultujący (konsultatywny) – kierownik uzyskuje wskazówki, sam ich udziela, zasięga opinii podwładnych przed podjęciem decyzji.
– Współuczestniczący (partycypacyjny) – kierownik przedstawia problem, określa graniczne warunki rozwiązania, decyzje są podejmowane wspólnie.
– Delegujący (demokratyczny) – kierownik pozwala działać podwładnym w określonych granicach, definiując warunki brzegowe i dostosowania się do wymagań podwładnych.
Antyliderzy – przykłady
Dyrektor, który pełnił rolę reprezentacyjną, a pracę za niego wykonują zastępcy: zajmują się organizacją pracy szkoły, rozmawiają z rodzicami, nauczycielami itp. Jeżeli grono pedagogiczne (pojedynczy nauczyciel) nie może przyjść do dyrekcji i z nią przedyskutować dręczącego go problemu, rodzi to poczucie frustracji, niezadowolenia a nawet buntu. Jeżeli dyrektor nie jest szanowany przez grono szybko dowiedzą się o tym rodzice i pojawia się podział szkoły na my i oni. Nie da się pracować nie mając wsparcia w dyrektorze.
Dyrektor, który jest kompetentny rzeczowy i bardzo dokładny. Niestety na tym jego zalety się kończą. Od dyrektora, oprócz kompetencji i profesjonalizmu, oczekujemy również miękkich kompetencji interpersonalnych, takich jak: wrażliwość, zrozumienie, współczucie, komunikatywność i elastyczność. Specjaliści twierdzą, że tych umiejętności można się nauczyć w miarę nabywania doświadczenia w komunikacji i współpracy z innymi ludźmi. Dobrze byłoby jednak, aby takie kompetencje dyrektor – lider posiadał już na wstępie swojej pracy a w miarę doświadczenia tylko je pogłębiał i doskonalił. Trudno pracuje się dyrektorem, gdzie każde nawet najdrobniejsze niedopatrzenie jest od razu podciągnę do rozmiarów wykroczenia i sporządzana jest z tego notatka służbowa. Praca z takim dyrektorem budzi nie tylko frustrację ale powoduje również niską samoocenę pracownika, jego niepewność w wykonywaniu swojej pracy. Brak kompetencji interpersonalnych powoduje , że w niektórych swoich decyzjach dyrektor jest „oderwany od rzeczywistości”, a brak empatii powoduje odsunięcie się pracowników od niego i stworzenie bariery w postaci rezerwy do jego decyzji i postępowania.
Monika Federczyk
